Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού

  • Προαγωγή της ικανότητας της Διοίκησης και των Γ. Διευθυντών να επεξεργάζονται και εφαρμόζουν δημόσιες πολιτικές. Αξιολόγηση απόδοσης βάσει στόχων.

 

Προϊστάμενες αρχές

 

2.α. Εγκαθίδρυση μιας νέας σχέσης εμπιστοσύνης της πολιτικής ηγεσίας του Υπουργείου με τους Προϊσταμένους και ειδικά με τους Γενικούς Διευθυντές, βασικά μέσω της αποκατάστασης στην πράξη του κύρους των Προϊσταμένων (Γενικών Διευθυντών και Διευθυντών) και με την ουσιαστική αναβάθμιση της θέσης, του ρόλου και της επιχειρησιακής ικανότητάς τους, με τους ακόλουθους τρόπους:

 

Ανατέθηκε, καταρχήν άτυπα, στους Γενικούς Διευθυντές η ευθύνη εφαρμογής των εκθέσεων αξιολόγησης των δομών και υλοποίησης των οργανογραμμάτων, της ανακατανομής των θέσεων προσωπικού στις νέες διευθύνσεις, της τήρησης της οροφής των θέσεων προσωπικού για κάθε υπουργείο, της ευθύνης αποτίμησης των προσόντων και κυρίως της ευθύνης σύνταξης των περιγραμμάτων θέσεων και αποστολών του κάθε Υπουργείου.

 

Ανατέθηκε ακόμη στους Γενικούς Διευθυντές και στους Διευθυντές η ευθύνη προσδιορισμού των στρατηγικών σκοπών και των επιχειρησιακών στόχων των υπουργείων (καθορισμός «από πάνω προς τα κάτω») μέσω τον Περιγραμμάτων Αποστολών και της παρακολούθησης της τήρησης των στόχων από τους υφισταμένους τους.
Αναγνωρίστηκε δημόσια ότι οι προϊστάμενοι των δημόσιων υπηρεσιών είναι οι managers της Διοίκησης, ότι θα πρέπει να αναλάβουν και να ασκούν τις πρέπουσες διαχειριστικές και επιχειρησιακές ευθύνες στη διαμόρφωση και εφαρμογή των δημόσιων πολιτικών…
…και να γίνουν οι θεσμικοί σύμβουλοι των Υπουργών, παραμερίζοντας ουσιαστικά τους ιδιωτικούς ή κάθε είδους συμβούλους των υπουργών. Χωρίς τον πρωτεύοντα και αναγκαίο ρόλο των διευθυντών ως θεσμικών συμβούλων των Υπουργών, η Διοίκησή μας θα συνεχίσει να πορεύεται χωρίς θεσμική μνήμη και συνέχεια. Η μεγαλύτερη και τραγικότερη έλλειψη της ελληνικής δημόσιας διοίκησης είναι η παντελής απουσία θεσμικής μνήμης και συνέχειας.

 

Και ένας από τους λόγους αυτού του θλιβερού φαινομένου είναι ότι οι περισσότεροι υπουργοί όλων των κυβερνήσεων αγνοούσαν ή υποτιμούσαν τους Γενικούς Διευθυντές, συμπεριφέρονταν αυταρχικά και με υπεροψία απέναντί τους και κυβερνούσαν με τους συμβούλους τους, χωρίς επαφή, συνεννόηση ή συνεργασία με τους Διευθυντές. Δεν ήταν μόνον ο κομματικός πατριωτισμός και η πελατοκρατεία που έτρεφαν την επιφυλακτική στάση της πολιτικής εξουσίας απέναντι στις προϊστάμενες αρχές της δημόσιας διοίκησης, αλλά και η διαδομένη αντίληψη ότι ο υπουργός, αναλαμβάνοντας υπουργικά καθήκοντα, γίνεται στο όνομα της λαϊκής κυριαρχίας κύριος του Υπουργείου και ενεργώντας στο πλαίσιο της λαϊκής και κοινοβουλευτικής εντολής μπορεί να διαμορφώνει ελεύθερα και χωρίς κυβερνητικό συντονισμό, κατά βούληση, την κυβερνητική πολιτική του υπουργείου του, όπως ο ίδιος προσωπικά με τους συμβούλους του νομίζει και η κομματική του ιδιότητα τον υποχρεώνει. Οι διευθυντές ήταν απλοί διεκπεραιωτές της κυβερνητικής βούλησης, χωρίς καμία πρωτοβουλία ή δυνατότητα επιτελικής ή συμβουλευτικής συμμετοχής στον σχεδιασμό της πολιτικής του Υπουργείου, κυρίως στη διαμόρφωση και εκτέλεση των στρατηγικών στόχων και σκοπών του Υπουργείου. Έτσι οι φυσικοί ταγοί της Διοίκησης έμεναν παραμελημένοι και αναξιοποίητοι, αν και ήταν οι μόνοι που γνώριζαν και είχαν προσωπική διαχρονική εμπειρία των προβλημάτων και των δυνατοτήτων της Διοίκησης και θα μπορούσαν μέσα από ένα θεσμοποιημένο σχήμα τακτικής συνεργασίας, με απόλυτο σεβασμό της διοικητικής ιεραρχίας, να συνεισφέρουν πολλά στη βελτίωση της διοικητικής δουλειάς.

 

Η χώρα δεν κυβερνιέται με τους προσωπικούς, μετακλητούς υπαλλήλους των Υπουργών αλλά με τους ανώτατους κρατικούς λειτουργούς, τους φορείς της θεσμικής μνήμης και συνέχειας της Διοίκησης. Διοίκηση χωρίς θεσμική μνήμη και συνέχεια δεν υπάρχει και δεν νοείται.

 

Στο Υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης είχε, πάντως, καθιερωθεί στην πράξη τακτική, εβδομαδιαία επικοινωνία-σύσκεψη του Υπουργού με τους Γενικούς Διευθυντές για τα τρέχοντα θέματα του Υπουργείου και η πλήρης και υπεύθυνη συμμετοχή των Γ.Δ. στην υλοποίηση των εκθέσεων αξιολόγησης των δομών και εφαρμογής των νέων οργανογραμμάτων.

 

2.β. Νέος τρόπος επιλογής προϊσταμένων-Καθιέρωση της αξιολόγησης απόδοσης:

Διατυπώθηκε νομοθετική πρόβλεψη στο νομοσχέδιο που είχε ετοιμαστεί, είχε τεθεί σε δημόσια διαβούλευση και είχε παραδοθεί στην επόμενη πολιτική ηγεσία του Υπουργείου, με τις ακόλουθες, σε γενικές γραμμές, πρόνοιες:

υποχρεωτική σύναψη συμβολαίων αποδοτικότητας μεταξύ του Υπουργού και των Γενικών Διευθυντών και
καθιέρωση νέου τρόπου επιλογής των Προϊσταμένων, η οποία θα διενεργείται σε δύο στάδια.

 

Στο πρώτο στάδιο συντάσσεται πίνακας υποψηφίων που συγκεντρώνουν τα τυπικά προσόντα. Οι εγγεγραμμένοι στον πίνακα υποψηφίων βαθμολογούνται με μοριοδότηση των προσόντων τους βάσει αντικειμενικών κριτηρίων που προκύπτουν από τα στοιχεία του προσωπικού μητρώου τους. Τα προσόντα που μοριοδοτούνται βασίζονται κυρίως στην επαγγελματική και γενική τους εκπαίδευση, στην εργασιακή, διοικητική και διευθυντική τους εμπειρία και στην εν γένει εργασιακή τους φυσιογνωμία (ικανότητες, δεξιότητες, επιδόσεις, πειθαρχική ευθύνη). Το δεύτερο στάδιο ξεκινά με την προκήρυξη θέσεων προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων. Στην κρίση για επιλογή προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων δικαιούνται να συμμετέχουν όλοι όσοι περιλαμβάνονται στον πίνακα προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων. Η αξιολόγηση στη φάση αυτή των υποψηφίων γίνεται μέσω δομημένης συνέντευξης και ουσιαστικής αξιολόγησης των προσόντων τους από το Ειδικό Συμβούλιο Επιλογής Προϊσταμένων (ΕΙ.Σ.Ε.Π.) του άρθρου 157 του Υπαλληλικού Κώδικα (ν. 3528/2007), όπως ισχύει. Το ΕΙ.Σ.Ε.Π. αξιολογεί τις διοικητικές, διευθυντικές και οργανωτικές ικανότητες των υποψηφίων λαμβάνοντας ιδιαίτερα υπόψη του την εργασιακή φυσιογνωμία και εμπειρία τους, καθώς και τις επιδόσεις τους στις θέσεις ευθύνης που κατείχαν. Η συνολική βαθμολόγηση των ουσιαστικών προσόντων στη δεύτερη φάση από το ΕΙ.Σ.Ε.Π. αντιπροσωπεύει ποσοστό μικρότερο του 50% της συνολικής βαθμολογίας τους. Από τον τελικό βαθμολογικό πίνακα προκρίνεται τριπλάσιος αριθμός υποψηφίων των θέσεων που προκηρύχθηκαν, οι οποίοι και προτείνονται στον αρμόδιο υπουργό για τελική επιλογή.

 

Σχετικές Νομοθετικές Διατάξεις

Παρακάτω, το σχέδιο των σχετικών διατάξεων

 

3. α. Η διαδικασία επιλογής προϊσταμένων γενικών διευθύνσεων διεξάγεται σε δύο διακριτά στάδια. Στο πρώτο καταρτίζεται ένας κατάλογος υποψηφίων που συγκεντρώνουν, σύμφωνα με το νόμο, τα απαιτούμενα τυπικά προσόντα. Ο κατάλογος ανανεώνεται κατά διαστήματα με αιτήσεις των υποψηφίων που ενδιαφέρονται να επιλεγούν σε θέση προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης.

 

Οι εγγεγραμμένοι στον πίνακα υποψηφίων βαθμολογούνται με μοριοδότηση των προσόντων τους βάσει αντικειμενικών κριτηρίων, που προκύπτουν από τα στοιχεία του προσωπικού μητρώου τους. Τα προσόντα που μοριοδοτούνται βασίζονται στη γενική και επαγγελματική τους εκπαίδευση, στην εργασιακή, διοικητική και διευθυντική τους εμπειρία και στην εν γένει εργασιακή τους φυσιογνομία (ικανότητες, δεξιότητες, επιδόσεις, πειθαρχική ευθύνη). Όλοι όσοι συγκεντρώνουν την ελάχιστη βαθμολογική βάση, όπως αυτή προκύπτει από τις διατάξεις του προβλεπόμενου, στην υποπαράγραφο 3.δ του παρόντος άρθρου, προεδρικού διατάγματος συγκροτούν τον πίνακα προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων.

 

Το δεύτερο στάδιο ξεκινά με την προκήρυξη θέσεων προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων. Στην κρίση για επιλογή προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων δικαιούνται να συμμετέχουν όλοι όσοι περιλαμβάνονται στον πίνακα προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων.

 

Η αξιολόγηση στη φάση αυτή των υποψηφίων γίνεται μέσω δομημένης συνέντευξης και ουσιαστικής αξιολόγησης των προσόντων τους από το Ειδικό Συμβούλιο Επιλογής Προϊσταμένων (ΕΙ.Σ.Ε.Π.) του άρθρου 157 του Υπαλληλικού Κώδικα (ν. 3528/2007), όπως ισχύει. Το ΕΙ.Σ.Ε.Π. αξιολογεί τις διοικητικές, διευθυντικές και οργανωτικές ικανότητες των υποψηφίων λαμβάνοντας ιδιαίτερα υπόψη του την εργασιακή φυσιογνωμία και εμπειρία τους, καθώς και τις επιδόσεις τους στις θέσεις ευθύνης που κατείχαν. Η συνολική βαθμολόγηση των ουσιαστικών προσόντων στη δεύτερη φάση από το ΕΙ.Σ.Ε.Π. αντιπροσωπεύει ποσοστό μικρότερο του 50% της συνολικής βαθμολογίας τους.

 

Από τον τελικό βαθμολογικό πίνακα προκρίνεται τριπλάσιος αριθμός υποψηφίων των θέσεων που προκηρύχθηκαν, οι οποίοι και προτείνονται στον αρμόδιο υπουργό για την τελική επιλογή.

 

β. Η επιλογή των προϊσταμένων Διευθύνσεων ή Υποδιευθύνσεων γίνεται από το οικείο Συμβούλιο Επιλογής Προϊσταμένων (Σ.Ε.Π.) του άρθρου 158 του Υπαλληλικού Κώδικα (ν. 3528/2007), όπως ισχύει, σε δύο στάδια. Στο πρώτο καταρτίζεται από το Σ.Ε.Π. βαθμολογικός πίνακας των υποψηφίων για την κατάληψη προκηρυγμένης θέσης προϊσταμένου Διεύθυνσης ή Υποδιεύθυνσης βάσει μοριοδότησης των προσόντων τους κατ΄ αναλογία του πίνακα των προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων. Επακολουθεί συνέντευξη των υποψηφίων από το Σ.Ε.Π. και ουσιαστική αξιολόγηση των προσόντων τους κατ΄ αναλογία της αποτίμησης των προσόντων των προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων. Από τον τελικό βαθμολογικό πίνακα προκρίνεται τριπλάσιος αριθμός υποψηφίων των θέσεων που προκηρύχθησαν, οι οποίοι και προτείνονται στον αρμόδιο υπουργό για την τελική επιλογή.

 

γ. Η επιλογή των προϊσταμένων Τμήματος γίνεται από ειδική τριμελή επιτροπή που αποτελείται από τον προϊστάμενο της Γενικής Διεύθυνσης και δύο προϊσταμένους Διεύθυνσης της οικείας Γενικής Διεύθυνσης, η οποία αξιολογεί μέσω βαθμολογικής αποτίμησης των προσόντων τους και συνέντευξης, ιδίως την εργασιακή φυσιογνωμία, τις ικανότητες, δεξιότητες και επιδόσεις των υποψηφίων. Από τον τελικό βαθμολογικό πίνακα προκρίνεται τριπλάσιος αριθμός υποψηφίων των θέσεων που προκηρύχθησαν, οι οποίοι και προτείνονται στον αρμόδιο υπουργό για την τελική επιλογή.

 

δ. Με προεδρικό διάταγμα που εκδίδεται με πρόταση του Υπουργού Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης ρυθμίζονται θέματα που αφορούν τα επί μέρους κριτήρια εξειδίκευσης των προσόντων και τον βαθμό (τα μόρια) αποτίμησής τους με στόχο την ποιοτική αναβάθμιση και στελεχιακή ανανέωση της δημόσιας διοίκησης σε συνδυασμό με την καλύτερη δυνατή αξιοποίηση των πεπειραμένων στελεχών της. Με το ίδιο διάταγμα ρυθμίζονται ακόμη ζητήματα κατάρτισης των πινάκων βαθμολόγησης, σύνθεσης, οργάνωσης και λειτουργίας του ΕΙ.Σ.Ε.Π., επιλογής των δύο μελών του ανάλογα με τη κατηγορία των προκηρυγμένων θέσεων, περιεχομένου της συνέντευξης, καθώς και ζητήματα προκήρυξης των θέσεων προϊσταμένων οργανικών μονάδων, υποβολής υποψηφιοτήτων, και άλλα διαδικαστικά ζητήματα.

 

4. α. Όσοι επιλέγονται προϊστάμενοι οργανικών μονάδων τοποθετούνται σε αντίστοιχου επιπέδου οργανικές μονάδες για πέντε (5) έτη. Με την ανάληψη των καθηκόντων τους οι προϊστάμενοι Γενικής Διεύθυνσης, Διεύθυνσης, Υποδιεύθυνσης ή αντίστοιχου επιπέδου οργανικών μονάδων, υπογράφουν συμβόλαιο αποδοτικότητας με τον οικείο Υπουργό ή με το όργανο διοίκησης του οικείου φορέα ή με το όργανο το οποίο εξουσιοδοτείται από τον οικείο Υπουργό ή το όργανο διοίκησης του φορέα να υπογράφει τα συμβόλαια αυτά. Στα συμβόλαια αποδοτικότητας περιγράφονται οι υποχρεώσεις των προϊσταμένων και οι ποιοτικοί και ποσοτικοί στόχοι που θα πρέπει να επιτευχθούν καθ’ όλη τη διάρκεια της θητείας τους, καθώς και σε ετήσια βάση. Σε περίπτωση προφανούς απόκλισης από την επίτευξη των τεθέντων ποιοτικών και ποσοτικών στόχων μετά τη συμπλήρωση δύο ετών από την τοποθέτηση των προϊσταμένων, ο οικείος Υπουργός ή το όργανο διοίκησης του φορέα μπορεί να αποφασίσει την πρόωρη λήξη της θητείας τους.

 

2.γ. Αξιολόγηση προσωπικού βάσει απόδοσης ή στοχοθεσίας

Ενεργοποιήθηκε με εγκύκλιο, εφαρμόζοντας την ισχύουσα νομοθεσία –η οποία παρέμενε ανεφάρμοστη χρόνια τώρα–, η διαρκής αξιολόγηση της αποδοτικότητας των δημοσίων υπαλλήλων, σε ετήσια βάση, μέσα από συγκεκριμένους και μετρήσιμους στόχους (στοχοθεσία) και με βάση ορισμένους δείκτες.
Η στοχοθεσία των υπουργείων δημοσιεύτηκε και βρίσκεται στην ιστοσελίδα του κυβερνητικού έργου στη Διαύγεια. Είναι διαφανής και ελέγξιμη από τους πάντες.
Η αξιολόγηση απόδοσης (assessment of performance) είναι η μόνη ουσιαστική αξιολόγηση των υπαλλήλων και των προϊσταμένων και η μόνη καθολικά ισχύουσα και αποδεκτή. Τη μορφή αυτή αξιολόγησης υποδεικνύουν οι εμπειρογνώμονες της Task Force. Αυτού του είδους την αξιολόγηση έχουμε συμφωνήσει και με την Τρόικα. Η μαζική και ισοπεδωτική αξιολόγηση 650.000 χιλιάδων υπαλλήλων από το ΑΣΕΠ διαμιάς, όπως σχεδιαζόταν παλαιότερα, δεν είναι απλώς ανέφικτη, είναι και τραγελαφική, για μην πούμε τερατώδης, διότι δεν αποβλέπει στο να αξιολογήσει τους ικανούς υπαλλήλους με βάση την εμπειρία τους και την πραγματική εργασιακή τους φυσιογνωμία αλλά με βάση την σχολική εκπαίδευσή τους και τα τυπικά τους προσόντα, δηλαδή τα πτυχία τους, που λίγη σχέση έχουν με την πραγματικές τους ικανότητες και τις επιδόσεις στην εργασία.

 

Οι στόχοι καθορίστηκαν από τους ιεραρχικά ανώτερους υπαλλήλους, Γενικούς Διευθυντές, Διευθυντές και εξειδικεύτηκαν από τους υπαλλήλους, ατομικά. Η καινοτομία ήταν ότι οι στόχοι καθορίστηκαν από πάνω προς τα κάτω και ο έλεγχος της επίδοσης θα γίνει με βάση δείκτες μέτρησης αποτελεσματικότητας και αποδοτικότητας, που όρισαν οι Γενικοί Διευθυντές ανά διεύθυνση στα Υπουργεία. Οι τελευταίοι θα κρίνονται από την επίτευξη ή όχι των στόχων των υφισταμένων τους. Απομένει να γίνει μια νέα επεξεργασία του σχεδίου Προεδρικού Διατάγματος για την στοχοθεσία που εκκρεμούσε στο ΣτΕ, με στόχο την απλοποίησή του και την εφαρμοσιμότητά του, αλλά και κυρίως ο έλεγχος της απόδοσης με βάση τους δείκτες.
Παράλληλα είχε ετοιμαστεί η όλη διαδικασία της ad hoc αποτίμησης των προσόντων των δημοσίων υπαλλήλων (bilant des compétences) στις υπηρεσίες εκείνες όπου έχει ολοκληρωθεί η διαδικασία αξιολόγησης των δομών τους και έχει προκύψει πλεονάζον προσωπικό για Κινητικότητα. Η περίμετρος της αξιολόγησης τελούσε σε συνάρτηση με το εύρος των θέσεων που ήταν προς κατάργηση και των κατηγοριών των κλάδων και των ειδικοτήτων των υπαλλήλων που έπρεπε να αξιολογηθούν για να προκύψουν αυτοί που είχαν τα λιγότερα προσόντα.

 

Η αποτίμηση πάντως των προσόντων των υπαλλήλων θα γινόταν είτε για να ταυτοποιηθούν αυτοί που εντάσσονται στην Κινητικότητα είτε για να γίνει μια πιστοποίηση της αυθεντικότητας των πιστοποιητικών που δικαιολογούσαν τα προσόντα.
Με αφορμή πάντως την αξιολόγηση των δομών και την Κινητικότητα, μπορούν να αξιολογηθούν πολλές δεκάδες χιλιάδες δημοσίων υπαλλήλων και να εντοπιστούν οι υπάλληλοι εκείνοι που δεν είχαν τα προσόντα να είναι δημόσιοι υπάλληλοι ή που απουσίαζαν για μεγάλο χρονικό διάστημα αδικαιολογήτως, καθώς και όσοι κρίνονταν ακατάλληλοι ή ανίκανοι.

 

Στο νομοσχέδιο έχουν περιληφθεί διατάξεις που αναθεωρούν την διαδικασία χορήγησης άδειας απουσίας λόγω ασθενείας, την απλουστεύουν και εξορθολογίζουν τη λειτουργία των Υγειονομικών Επιτροπών και βάζουν τέλος στη διαπιστωμένη καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος απουσίας λόγω ασθένειας, η οποία κατέληγε στην αδικαιολόγητη, βραχυχρόνια ή μακροχρόνια, απουσία του υπαλλήλου από την υπηρεσία του.

 

Κυκλοφόρησε η παρακάτω σχετική Εγκύκλιος από τον Μάρτιο με πρακτικές οδηγίες σε όλα τα υπουργεία και αναρτήθηκαν στο Διαδίκτυο οι πρώτες στοχοθεσίες και δείκτες μέτρησης αποδοτικότητας:

 

ΘΕΜΑ: «Εφαρμογή Στοχοθεσίας για το έτος 2013 και επικαιροποίηση Δεικτών Μέτρησης Αποτελεσματικότητας & Αποδοτικότητας» 23 Μαρτίου 2013

 

…Η Διοίκηση μέσω Στόχων βασίζεται στην ενεργοποίηση του ανθρώπινου παράγοντα σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα μιας υπηρεσίας. Ο προσδιορισμός της Στοχοθεσίας δεν γίνεται αυθαίρετα. Η αξιολόγηση των αποτελεσμάτων συνδέεται με τη Στοχοθεσία άρρηκτα και ουσιαστικά. Σε κάθε επίπεδο, το προσωπικό (προϊστάμενος και υφιστάμενοι) δεσμεύεται για την υλοποίηση συγκεκριμένων ενεργειών και την επιδίωξη ανάλογων (ποσοτικά και ποιοτικά) αποτελεσμάτων ορισμένου χρόνου…

 

Τι μέλλει γενέσθαι

Ψήφιση άμεσα του νομοσχεδίου για το νέο τρόπο επιλογής, ανάθεσης καθηκόντων και κινητικότητας των Γενικών Διευθυντών . Σύναψη συμβολαίων αποδοτικότητας με τους Γεν. Διευθυντές.
Αναβάθμιση του ρόλου των Διευθυντών (Γεν. Διευθυντές-Διευθυντές) και προαγωγή στην πράξη της επιχειρησιακής ικανότητας της Διοίκησης. Νέα σχέση εμπιστοσύνης πολιτικής ηγεσίας του Υπουργείου και Γενικών διευθυντών. Στήριξη στη φυσική ηγεσία της Διοίκησης και όχι στα γραφεία και στους συμβούλους των Υπουργών για τον σχεδιασμό και την εφαρμογή των δημόσιων πολιτικών
Καθιέρωση και επέκταση της αξιολόγησης όλου του προσωπικού του Δημοσίου με βάση την αξιολόγηση αποδοτικότητας (στοχοθεσίας), εντός του 2013. Εφαρμογή της διαδικασίας αποτίμησης προσόντων, με αφορμή την κινητικότητα

ΣΗΜΑΝΤΙΚΕΣ ΣΤΙΓΜΕΣ

images_184-c7a6329097

Βράβευση από τον Πρόεδρο της Δημοκρατίας
Για την πανεπιστημιακή διδασκαλία του τον Δεκέμβριο του 2007.


images_DSC08078

68 Χρόνια από τη σφαγή στο Δίστομο
Εκπροσωπώντας την κυβέρνηση και τον πρωθυπουργό Παναγιώτη Πικραμμένο στην Ιστορική επέτειο.

Φωτογραφίες