Διοικητική Μεταρρύθμιση – Τι κάναμε, τι κάνουμε

ΜΙΑ ΜΕΤΑΡΡΥΘΜΙΣΗ ΔΙΚΑΙΗ, ΑΞΙΟΚΡΑΤΙΚΗ, ΚΤΗΜΑ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΥΠΕΡΚΟΜΜΑΤΙΚΗ

Με διοικητικές δομές λιγότερες, μικρότερες, πιο ευέλικτες, οικονομικότερες, αποτελεσματικότερες και πιο λειτουργικές

ΜΙΑ ΜΕΤΑΡΡΥΘΜΙΣΗ ΔΙΚΑΙΗ, ΑΞΙΟΚΡΑΤΙΚΗ, ΚΤΗΜΑ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΥΠΕΡΚΟΜΜΑΤΙΚΗ

Με διοικητικές δομές λιγότερες, μικρότερες, πιο ευέλικτες, οικονομικότερες, αποτελεσματικότερες και πιο λειτουργικές

 

ΟΙ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗΣ ΣΗΜΑΣΙΑΣ ΔΡΑΣΕΙΣ ΜΑΣ

• Ριζική αναδιάρθρωση των δομών των διοικητικών υπηρεσιών
Εκθέσεις αξιολόγησης δομών

Δημιουργία ενός ισχυρού μηχανισμού διαμόρφωσης και εκτέλεσης της μεταρρυθμιστικής πολιτικής (το Κυβερνητικό Συμβούλιο Μεταρρύθμισης) και δημιουργία μιας δομής συντονισμού του κυβερνητικού έργου (Γ.Γ. Συντονισμού Κυβερνητικού έργου).

 

Αποτελέσματα: αξιολογήθηκαν και εφαρμόστηκαν τα νέα οργανογράμματα και έγιναν οι επανατοποθετήσεις του προσωπικού σε 16 Υπουργεία – μείωση διοικητικών δομών κατά 35-50% – μείωση θέσεων προσωπικού κατά 16-20% και λειτουργικών δαπανών κατά 20%. Επιπλέον εξορθολογισμός με συγχωνεύσεις-καταργήσεις 205 φορέων του Δημοσίου

 

Σχέδια στελέχωσης των διοικητικών μονάδων για 450.000 θέσεις εργασίας – Ετοιμάζονται περιγράμματα θέσεων εργασίας- Νέα Μεθοδολογία: η προτεραιότητα της διοικητικής πρακτικής απέναντι στο νομικό τύπο – Σχετικές Νομοθετικές διατάξεις)
• Διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού

 

Καθιέρωση της αξιολόγησης απόδοσης

α) Αναβάθμιση στην πράξη της θέσης και της επιχειρησιακής ικανότητας των Γενικών Διευθυντών έτσι ώστε να προάγεται η ικανότητα επεξεργασίας και εφαρμογής δημόσιων πολιτικών της Διοίκησης
β) Νέα σχέση Γ. Διευθ. Και Πολιτικής ηγεσίας: Τροποποίηση του τρόπου και των κριτηρίων επιλογής Προϊσταμένων- Διευθυντές-managers
γ) Kαθιέρωση της αξιολόγησης απόδοσης βάσει στοχοθεσίας για όλο το προσωπικού του δημοσίου
δ) Τι χρειάζεται να γίνει

• Κινητικότητα
Ορθολογική ανακατανομή του ανορθολογικά κατανεμημένου προσωπικού
Μετακινήθηκαν σε 6 μήνες 1930 υπάλληλοι αορίστου χρόνου χωρίς καμία απόλυση και ολοκληρώθηκε όλη η προεργασία και η υποδομή σε συνεργασία με όλα τα Υπουργεία για την εφαρμογή της κινητικότητας των 25.000 υπαλλήλων. Καθορίστηκαν κριτήρια, καταρτίστηκαν σχέδια στελέχωσης για 450.000 θέσεις εργασίας και διαδικασίες αξιολόγησης δομών και αποτίμησης προσόντων.

α) σημασία-σκοποί: άμεση κάλυψη κενών θέσεων και αναγκών από πλεονάζον και λιμνάζον προσωπικό μετά από σχέδια στελέχωσης και εκθέσεις αξιολόγησης δομών
β) διαδικασία: μετακίνηση προσωπικού εκεί όπου η εργασιακή του φυσιογνωμία ταιριάζει με την περιγραφή της κενής θέσης
γ) δημιουργία μόνιμου αρχείου δεδομένων ανά υπουργείο με τα κενά ή τις ανάγκες και με τις πλεονάζουσες θέσεις, ανά οργανισμό, φορέα και υπουργείο.
• Πολιτική μείωσης των υπαλλήλων του δημοσίου
α) Εντυπωσιακή μείωση του αριθμού των τακτικών υπαλλήλων στο δημόσιο: από 700.000 το 2009 στις 600.000 το 2013.
150.000 συνταξιοδοτήσεις από το 2010 έως το 2013 και άλλες 75000 αναμένονται μέχρι το 2016. Μόνο το 2012 συνταξιοδοτήθηκαν 42.000.

β) Μείωση λόγω συνταξιοδότησης σε τακτικό και έκτακτο προσωπικό, που μπορεί να φθάσει και τις 170.000 μέχρι το 2015 (με αφετηρία υπολογισμού το 2010). Στόχος επιτεύξιμος: 550.ΟΟΟ (μόνιμοι) δημόσιοι υπάλληλοι μέχρι το 2016. Μείωση των υπαλλήλων από συνταξιοδοτήσεις κάθε κατηγορίας στο δημόσιο σε 6 έτη κατά 300.ΟΟΟ υπαλλήλους. Από το 1.000.000 συνεπώς, μειώνονται στις 700.000 μαζί με τους υπαλλήλους των ΔΕΚΟ

• Αναγκαστικές αποχωρήσεις, με δυνατότητα εθελούσιας εξόδου

 

Μετά από αξιολόγηση, με κανόνες και διαδικασίες
• Διαχωρισμός των απολύσεων από την κινητικότητα
• Οι απολύσεις ως διακριτό και ανεξάρτητο μέγεθος από την κινητικότητα.
Οι πηγές προέλευσής τους:
α) πειθαρχικά
β) λύσεις συμβάσεων ή διαθεσιμότητα και μετάταξη λόγω κατάργησης θέσεων ή υπηρεσιών λόγω κατάργησης ή συγχώνευσης φορέων
γ) μετά από αποτίμηση προσόντων για τον εντοπισμό των ακατάλληλων, ανίκανων, μακροχρονίως και αδικαιολόγητα απόντων
δ) ανάκληση διορισμών με πλαστά πιστοποιητικά
ε) έξοδος από την υπηρεσία όσων συνεχίζουν να εργάζονται καταχρηστικά βάσει ασφαλιστικών μέτρων και προσωρινών διαταγών
στ) εθελούσια έξοδος για όσους διαθέσιμους υπαλλήλους εξαγοράσουν τρία πλασματικά έτη

• Ενίσχυση πειθαρχικής ευθύνης και πειθαρχίας
• Αποκατάσταση του κύρους του δημόσιου λειτουργού
Μηχανισμοί δίωξης και απομάκρυνσης παραβατών του νόμου και της δεοντολογίας («επιόρκων»)
α) Ενεργοποίηση και επέκταση του θεσμού της αυτοδίκαιης αργίας: προσωρινή απομάκρυνση από την υπηρεσία όσων διώκονται αμετάκλητα για σοβαρά ποινικά και πειθαρχική αδικήματα. Για το συμφέρον της υπηρεσίας και το κύρος του θεσμού.
β) Σύσταση, συγκρότηση και λειτουργία και των 65 πειθαρχικών συμβουλίων της χώρας
γ) Δημιουργία ενιαίου και μόνιμου ελεγκτικού μηχανισμού για τη δημόσια διοίκηση. Συγχώνευση του Γενικού Επιθεωρητή Δημόσιας Διοίκησης με το Σώμα Επιθεωρητών-Ελεγκτών και Σύσταση Ανεξάρτητης Αρχής.
δ) Αναρρωτικές άδειες και υγειονομικές επιτροπές – Αποτελεσματική αντιμετώπιση του φαινομένου των μακροχρονίως, δικαιολογημένα ή αδικαιολόγητα, απόντων
ε) Επικαιροποίηση των ατομικών μητρώων των δημοσίων υπαλλήλων – Μηχανισμός εντοπισμού πλαστών πιστοποιητικών εκπαίδευσης ή γλωσσομάθειας

 

ΟΙ ΔΡΑΣΕΙΣ ΜΑΣ ΑΝΑΛΥΤΙΚΑ

1. Ριζική αναδιάρθρωση των διοικητικών μονάδων όλων των δημοσίων υπηρεσιών

Επιτεύγματα σε ένα χρόνο

Εκθέσεις αξιολόγησης των δομών όλων των Υπουργείων – εκπονήθηκαν από Δημοσίους Υπαλλήλους και εγκρίθηκαν από το Κυβερνητικό Συμβούλιο Μεταρρύθμισης

• Εκπονήθηκαν σχέδια αναδιάρθρωσης των διοικητικών δομών (μονάδων) με τη σύνταξη εκθέσεων αξιολόγησης δομών (δεκάδων σελίδων) από επιτροπές Δημοσίων Υπαλλήλων για όλα τα Υπουργεία. Έργο πρωτοφανές για την ελληνική δημόσια διοίκηση και πρωταρχικής σημασίας για μια νέα μεταρρυθμιστική διαδικασία που δεν αρχίζει και δεν τελειώνει με νόμους και σχεδίασμα νέων οργανογραμμάτων. Ολοκληρώθηκαν σε έξι μήνες και εγκρίθηκαν από το Κυβερνητικό Συμβούλιο Μεταρρύθμισης. Δημιούργησαν τον κανόνα ότι καμία μεταρρύθμιση δεν νοείται πλέον χωρίς προηγούμενη έκθεση αξιολόγησης.
• Η αξιολόγηση των δομών συνοδεύθηκε από μία ακόμη θεσμική καινοτομία: τη δημιουργία ενός ισχυρού κέντρου διακυβέρνησης, του Κυβερνητικού Συμβουλίου Μεταρρύθμισης (ΚΣΜ), υπό την προεδρία του Πρωθυπουργού. Το ΚΣΜ διευθύνει επιτελικά τη διοικητική μεταρρύθμιση στο υψηλότερο πολιτικό επίπεδο. Ταυτόχρονα, συγκροτήθηκε και η δομή διακυβερνητικού συντονισμού, με τον αρμόδιο Γενικό Γραμματέα (ν. 4109/2013), ως υποστηρικτικό όργανο που διασφαλίζει τον συντονισμό διακυβερνητικών θεμάτων σχετικών και με τη μεταρρύθμιση της διοίκησης και παρακολουθεί την υλοποίηση της κυβερνητικής πολιτικής.
• Τα νέα οργανογράμματα, που προέκυψαν από τις εκθέσεις αξιολόγησης, αποτελούν τη βάση για την κατάργηση-συγχώνευση ή και σύσταση νέων διευθύνσεων και για την ανακατανομή των θέσεων προσωπικού στις αναδιαρθρωμένες διευθύνσεις. Για πρώτη φορά, πριν την κατάρτιση νέων Οργανισμών που αφορούν την οργάνωση και λειτουργία της δημόσιας διοίκησης ετοιμάστηκαν μελέτες οικονομικό-διοικητικές που τεκμηριώνουν επιστημονικά και δικαιολογούν την αναδιάρθρωση των δομών, με βάση οδηγίες και κριτήρια (mission statement) δημοσιονομικά, λειτουργικά, απόδοσης αλλά και υπολογισμού του αναγκαίου προσωπικού.
• Η πλέον όμως σημαντική και πρωτοποριακή καινοτομία της διοικητικής αναδιάρθρωσης είναι ότι οι Οργανισμοί των Υπουργείων, που παίρνουν τη μορφή Προεδρικών Διαταγμάτων, συνοδεύονται υποχρεωτικά, εκ του νόμου, από Περιγράμματα αποστολών και θέσεων εργασίας (job description), τα οποία προηγούνται, είναι προϋπόθεση και οργανικό τμήμα των νέων Οργανισμών.
• Τέλος, οι εκθέσεις αξιολόγησης των δομών συνοδεύτηκαν από σχέδια στελέχωσής τους (staffing plans), μελέτες τεχνικές που υπολογίζουν με βάση λειτουργικά, δημοσιονομικά και ορθολογικά κριτήρια το απαιτούμενο προσωπικό σε βάθος χρόνου.
• Οι τρείς αυτές καινοτομίες (εκθέσεις αξιολόγησης δομών, περιγράμματα θέσεων και σχέδια στελέχωσης) που εφαρμόστηκαν και καθιερώθηκαν ως πράξη και διοικητική πρακτική είναι η πλέον σημαντική τομή στην μέχρι τούδε πρακτική της σύνταξης νέων Οργανισμών και αναδιάρθρωσης των δημοσίων υπηρεσιών.
• Με βάση αυτή τη διαδικασία, θα εντοπιστούν οι θέσεις που πλεονάζουν και οι θέσεις που ελλείπουν στις νέες δομές. Στη συνέχεια, θα ταυτοποιηθεί το προσωπικό που αντιστοιχεί στις θέσεις αυτές, με βάση αξιολογικά κριτήρια (Κινητικότητα).
• Το ΥΔΜΗΔ διατηρεί τον ρόλο συντονισμού και παρακολούθησης όλων των σταδίων της υλοποίησης ανά υπουργείο (monitoring) των εκθέσεων αξιολόγησης, που θα αποτυπώνεται και ηλεκτρονικά.

 

Αποτελέσματα

• Το ΚΣΜ ενέκρινε την αξιολόγηση και τις μεταρρυθμιστικές δράσεις για τις δομές και των 16 Υπουργείων και μίας Γ. Γραμματείας.
• Προχώρησε η αξιολόγηση επιλεγμένων φορέων του δημοσίου και η ολοκλήρωση των σχεδίων στελέχωσης σε αυτά (Υπουργείο Εσωτερικών: 16 φορείς / Υγείας: 18 φορείς / Παιδείας: 2 φορείς / Εργασίας: 3 φορείς).
• Ολοκληρώθηκαν τον Μάρτιο τα σχέδια στελέχωσης (staffing plans) για θέσεις εργασίας που αντιστοιχούν σε 211.000 υπαλλήλους (πρόκειται για αξιολόγηση θέσεων εργασίας και όχι προσωπικού), που υπηρετούν στην κεντρική διοίκηση (και στα Υπουργείο Άμυνας και Προστασίας του Πολίτη).
• Μέχρι το τέλος Ιουνίου είχαν ολοκληρωθεί τα σχέδια στελέχωσης δημόσιων υπηρεσιών που αντιστοιχούσαν σε 450.000 θέσεις εργασίας ώστε να διαπιστωθούν τεκμηριωμένα οι πλεονάζουσες θέσεις κατά υπηρεσία και τα κενά ή οι ανάγκες σε προσωπικό και η σύσταση νέων θέσεων.
• Στο πλαίσιο της αξιολόγησης και υλοποίησης των νέων δομών των Υπουργείων, εκτός από τον σημαντικό περιορισμό των οργανικών μονάδων και σημαντικές εξοικονομήσεις από τον εξορθολογισμό των δομών και στα λειτουργικά τους έξοδα, που είναι της τάξεως μέχρι και 20%, έχουμε επιτύχει:

 Μείωση του όγκου και του μεγέθους των διοικητικών μονάδων ή δομών των Υπουργείων κατά 40%-50% και μείωση των ενεργών θέσεων εργασίας κατά 16-20% περίπου (στις οποίες συμπεριλαμβάνονται και οι αποχωρήσεις λόγω συνταξιοδότησης μέχρι το 2015).
 Μείωση των θέσεων Γενικών Γραμματέων που θα κυμανθεί από 18%-27% (46-41 θέσεις, από τις 56 υπάρχουσες)
 Μείωση των θέσεων Ειδικών Γραμματέων από 30%-50% (5-7 θέσεις από τις 10 που υπάρχουν σήμερα)

• Πραγματοποιείται η αναδιάταξη των νέων διευθύνσεων στα Υπουργεία, ο σχεδιασμός και η τοποθέτηση του προσωπικού στις νέες διευθύνσεις και έχουν προσδιοριστεί τα staffing ceilings, οι «οροφές» του αριθμού προσωπικού για κάθε υπουργείο.
• Μαζί με όλα τα παραπάνω, αξίζει να θυμίσουμε ότι με τον νόμο 4109/2013, και κατόπιν αξιολόγησης λειτουργίας και σκοπιμότητας, ξεκίνησε ένας στοιχειώδης εξορθολογισμός του δαιδαλώδους δημόσιου τομέα: συγχωνεύθηκαν για πρώτη φορά και χωρίς μεγαλοστομίες 197 νομικά πρόσωπα του δημοσίου τομέα, ενώ καταργήθηκαν 8 φορείς των οποίων η αποστολή μπορεί να ασκηθεί συνεκτικότερα από κάποια υφιστάμενη δομή. Οι αρμοδιότητες των καταργούμενων νομικών προσώπων, που κρίνεται ότι εξακολουθούν να εξυπηρετούν το δημόσιο συμφέρον, μεταφέρθηκαν σε άλλους φορείς ή υπηρεσίες του Δημοσίου, γεγονός που συνεπάγεται σημαντική εξοικονόμηση πόρων.

 

Η ΑΚΤΙΝΟΓΡΑΦΙΑ ΤΗΣ ΝΕΑΣ ΔΟΜΗΣ ΓΙΑ 14 ΥΠΟΥΡΓΕΙΑ ΚΑΙ ΤΙΣ Γ.Γ. ΜΕΣΩΝ ΕΝΗΜΕΡΩΣΗΣ – Γ.Γ. ΕΝΗΜΕΡΩΣΗΣ & ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ

Από τα στοιχεία των νέων οργανογραμμάτων 14 ΥΠΟΥΡΓΕΙΩΝ και της Γ.Γ. ΜΕΣΩΝ ΕΝΗΜΕΡΩΣΗΣ- Γ.Γ. ΕΝΗΜΕΡΩΣΗΣ & ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ που έχουν δημοσιοποιηθεί, προκύπτουν τα παρακάτω συνολικά στοιχεία.

 

Δεν περιλαμβάνονται τα Υπουργεία Άμυνας και Δημόσιας Τάξης & Προστασίας του Πολίτη για τα οποία δεν έχουν δημοσιοποιηθεί στοιχεία, καθώς και στοιχεία για τα Υπουργεία που προέκυψαν μετά τον ανασχηματισμό (τα στοιχεία παρακάτω είναι συγκεντρωτικά για τα ενοποιημένα Υπουργεία).

Τα στοιχεία για το δημοσιονομικό όφελος, αφορούν αναμενόμενες εξοικονομήσεις από κτιριακή υποδομή/μισθώματα, λειτουργικές δαπάνες και αμοιβές/επιδόματα/μισθοδοσία.

Η συνολική εκτίμηση μείωσης θέσεων αποτελεί μια πολύ αρχική προσέγγιση βάσει των δημοσιοποιημένων στοιχείων.

1. Συνολική μείωση δομών: 43,92% (από 7.636 οργανικές μονάδες σε 4.282, μείωση 3.354 οργανικές μονάδες)

2. Συνολικό δημοσιονομικό όφελος: 82.909.300 ευρώ (μαζί με το Εθνικό Τυπογραφείο)

3. Συνολική εκτίμηση μείωσης θέσεων: από 4.460 έως 4.785 θέσεις

ΣΗΜΕΙΩΣΗ: Ορισμένα υπουργεία προβλέπουν τη μείωση του προσωπικού τους έως και το 2015 και έχουν στοιχεία από τέλη του 2010 που αρχίζει να μετράει ο στόχος των 150.000 αποχωρήσεων έως τέλη του 2015. Σε κάθε περίπτωση προκύπτει ότι το συντριπτικό μέρος της μείωσης του προσωπικού αφορά σε κανονικές αποχωρήσεις, δηλαδή συνταξιοδοτήσεις. Στο Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας εκτιμάται ότι μπορεί να υπάρξει μια μικρή αύξηση των θέσεων εργασίας λόγω της ιδιαίτερης σημασίας του αλλά της διεύρυνσης του επιχειρησιακού του αντικειμένου Σε κάθε περίπτωση η συνολική εκτίμηση της μείωσης των θέσεων που εμφανίζεται αφορά σε πρόβλεψεις αποχωρήσεων και στην τήρηση των διεθνών μας δεσμεύσεων (κανόνας 1:5).

 

ΑΝΑΛΥΤΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΚΑΤΑ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ

• Υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης (Κεντρική Υπηρεσία, ΓΕΔΔ-ΣΕΕΔΔ, Εθνικό Τυπογραφείο, ΕΚΔΔΑ): Από 219 οργανικές μονάδες που είναι σήμερα θα παραμείνουν 75 (Μείωση κατά 66%). Το δημοσιονομικό όφελος υπολογίζεται να φτάσει τα 2.447.963 ευρώ +4.000.000 (Εθνικό Τυπογραφείο, στην περίπτωση που το τελευταίο αναλάβει εκτυπωτικές εργασίες για λογαριασμό άλλων δημόσιων φορέων) = 6.447.963 ευρώ. Στην Κεντρική Υπηρεσία του Υπουργείου απασχολούνταν, κατά τη διάρκεια της αξιολόγησης, 483 υπάλληλοι. Με την αναδιάρθρωση των δομών εκτιμάται ότι μπορεί να εξυπηρετηθούν οι επιχειρησιακοί στόχοι του Υπουργείου με 397 (μείωση κατά 86 θέσεις ή κατά 18%).

• Υπουργείο Περιβάλλοντος και Κλιματικής Αλλαγής: Από 291 οργανικές μονάδες που είναι σήμερα θα παραμείνουν μόνο 121 (Μείωση κατά 58%). Το δημοσιονομικό όφελος προβλέπεται να ανέλθει στα 8.083.989 ευρώ. Κατά τη διάρκεια της αξιολόγησης απασχολούνταν 1.137 υπάλληλοι. Με την αναδιάρθρωση των δομών εκτιμάται ότι μπορεί να εξυπηρετηθούν οι επιχειρησιακοί στόχοι του Υπουργείου με θα μείνουν από 875 το λιγότερο μέχρι και 985 το περισσότερο (Συρρίκνωση από 152 έως 262 θέσεις ή 13% μέχρι και 23%).

• Στο Υπουργείο Εργασίας και Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας: Από τις 388 οργανικές μονάδες θα παραμείνουν 245 (μείωση 37%) ενώ υπολογίζεται να προκύψει δημοσιονομικό όφελος 5.394.170 ευρώ. Το ίδιο με πάνωΣτο υπουργείο οι εργαζόμενοι από 596 θα μειωθούν στους 575 έως 555 (Συρρίκνωση από 21 έως 41 άτομα ή από μείωση 3,5% έως 6,8%). Στο Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας από 777 θα περίπου στους 830 (αύξηση 53 ατόμων ή 6,8%).

• Στο Υπουργείο Αγροτικής Ανάπτυξης: Από τις 606 οργανικές μονάδες θα παραμείνουν 255 (μείωση 58%) ενώ υπολογίζεται να προκύψει δημοσιονομικό όφελος 8.085.697 ευρώ. Από τους 1.133 υπαλλήλους θα παραμείνουν 930 έως 960 (Συρρίκνωση από 173 έως 203 άτομα μείωση από 15,2% έως 17,9%). Στις αποκεντρωμένες υπηρεσίες από τους 936 υπαλλήλους θα παραμείνουν 880 έως 900 (Συρρίκνωση από 36 έως 56 ή 3,8% έως 5,9%)
• Στο Υπουργείο Δικαιοσύνης: Από τις 53 οργανικές μονάδες θα παραμείνουν 39 (μείωση 26%) ενώ υπολογίζεται να προκύψει δημοσιονομικό όφελος 706.926 ευρώ. Από 13.221 υπαλλήλους (δικαστικοί λειτουργοί, σωφρονιστικοί υπάλληλοι, δικαστικοί υπάλληλοι κ.ά.) θα παραμείνουν περίπου 11.427 το 2016 (Συρρίκνωση 1.794 άτομα ή 13,57%).

• Στο Υπουργείο Μακεδονίας- Θράκης: Από τις 55 θα παραμείνουν 26 (μείωση 53%) ενώ υπολογίζεται να προκύψει δημοσιονομικό όφελος 2.681.259 ευρώ. Δεν προβλέπεται μείωση του αριθμού των εργαζομένων (υπηρετούν συνολικά 146).

• Υπουργείο Τουρισμού (μαζί με τον ΕΟΤ): Από τις 200 οργανικές μονάδες θα παραμείνουν 101 (μείωση 50%).Το δημοσιονομικό όφελος υπολογίζεται στα 4.773.073 ευρώ. Από 875 άτομα στο υπουργείο και στον EOT θα παραμείνουν 700 (Συρρίκνωση 175 άτομα ή 20% ).

• Υπουργείο Εξωτερικών: Από τις 224 οργανικές μονάδες θα παραμείνουν 153 (μείωση 31,7%) ενώ το δημοσιονομικό όφελος υπολογίζεται στο 1.016.364 ευρώ. Από τους 927 υπαλλήλους θα παραμείνουν 734 έως 784 (Συρρίκνωση από 143 έως 193 άτομα ή 15,4% έως 20,8%).
• Υπουργείο Εσωτερικών: Από τις 110 οργανικές μονάδες θα παραμείνουν 66 (μείωση 40%) ενώ το δημοσιονομικό όφελος υπολογίζεται στο 2.226.609 ευρώ. Από τους 927 υπαλλήλους θα παραμείνουν 795 έως 730 (Συρρίκνωση από 132 έως 197 άτομα ή 14,2% έως 21,2% ).

• Υπουργείο Ναυτιλίας: Από τις 254 οργανικές μονάδες θα παραμείνουν 168 (μείωση 34%) ενώ το δημοσιονομικό όφελος υπολογίζεται στο 9.170.000 ευρώ. Από τους 8.132 υπαλλήλους θα παραμείνουν 7.890 (Συρρίκνωση κατά 242 άτομα ή 2,9%).

• Υπουργείο Υγείας: Από τις 131 οργανικές μονάδες θα παραμείνουν 80 (μείωση 39%) ενώ το δημοσιονομικό όφελος υπολογίζεται στο 1.042.958 ευρώ. Από τους 791 υπαλλήλους θα παραμείνουν 685 έως 720 (Συρρίκνωση από 71 έως 106 άτομα ή 8,9% έως 13,4% ).
• Υπουργείο Οικονομικών: Από τις 3.097 οργανικές μονάδες θα παραμείνουν 1.567 (μείωση 49%) ενώ το δημοσιονομικό όφελος υπολογίζεται στο 16.598.800 ευρώ. Από τους 16.956 υπαλλήλους που υπηρετούσαν στη διάρκεια της αξιολόγησης αναμένεται να παραμείνουν το 2015 16.624 (Συρρίκνωση 332 άτομα ή 1,96%).

• Υπουργείο Ανάπτυξης, Ανταγωνιστικότητας, Υποδομών, Μεταφορών και Δικτύων: Από τις 678 οργανικές μονάδες θα παραμείνουν 371 (μείωση 45%) ενώ το δημοσιονομικό όφελος υπολογίζεται στο 9.051.692 ευρώ. Από τους 3.822 υπαλλήλους σε θεματικές και υποστηρικτικές δομές θα παραμείνουν 3.332 το 2015 (Συρρίκνωση κατά 490 άτομα ή 12,82%).

• Υπουργείο Παιδείας και Θρησκευμάτων, Πολιτισμού και Αθλητισμού*: Από τις 1.245 οργανικές μονάδες θα παραμείνουν 665 (μείωση 47%) ενώ το δημοσιονομικό όφελος υπολογίζεται στο 6.050.000 ευρώ. Από τους 10.689 υπαλλήλους που υπηρετούσαν στη διάρκεια της αξιολόγησης αναμένεται να παραμείνουν το 2015 10.056 (Συρρίκνωση 633 άτομα ή 5,92%).
* Στη μείωση δε συνυπολογίζονται οι 621 περιφερειακές οργανικές μονάδες του ΥΠΑΙΘΠΑ (τομέας Παιδείας) και οι υπηρετούντες σε αυτές.

• Γ.Γ. ΜΕΣΩΝ ΕΝΗΜΕΡΩΣΗΣ- Γ.Γ. ΕΝΗΜΕΡΩΣΗΣ & ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ: Από τις 85 οργανικές μονάδες θα παραμείνουν 43 (μείωση 49%) ενώ το δημοσιονομικό όφελος υπολογίζεται στο 1.579.800 ευρώ. Από τους 517 υπαλλήλους σε θεματικές και υποστηρικτικές δομές θα παραμείνουν 427 το 2015 (Συρρίκνωση κατά 90 άτομα ή 17,4%).

 

ΝΕΑ ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ ΚΑΙ ΚΑΙΝΟΤΟΜΊΕΣ

Το καινοφανές για την ιστορία των διοικητικών μεταρρυθμίσεων στη χώρα μας, με όσα προηγήθηκαν, έγκειται στο ότι δεν ξεκινήσαμε ούτε τελειώσαμε, όπως γινόταν μέχρι τώρα, με ένα αφηρημένο νομοθέτημα, χωρίς μελέτη σκοπιμότητας, χωρίς αξιολόγηση δομών και προσωπικού.

Ερχόμενοι σε ρήξη με μια βαθειά ριζωμένη στη χώρα μας, αλλά ολέθρια κατά τη γνώμη μου, παράδοση νομικισμού και φορμαλισμού, νομολαγνείας και τυπολατρίας, που πρότασσε την μορφή αγνοώντας ή αδιαφορώντας για την ουσία, την εφαρμοσιμότητα και αποτελεσματικότητα της μεταρρύθμισης, ακολουθήσαμε μια αντίστροφη πορεία, έναν άλλο οδικό χάρτη, έναν διαφορετικό road map: Αρχίσαμε από μια μελέτη ή έκθεση καταγραφής και αξιολόγησης της διοικητικής πραγματικότητας και έχοντας ως οδηγό κριτήρια και στόχους επιστημονικά, καταλήξαμε σε οργανογράμματα που θα πάρουν στο τέλος μόνο τη νομική μορφή ενός Οργανισμού με Προεδρικό Διάταγμα. Οι εκθέσεις αξιολόγησης των δομών και τα πορίσματά τους θα μετουσιωθούν πρώτα σε περιγράμματα αποστολών και αρμοδιοτήτων, πρώτα θα συνοδευθούν από περιγραφές θέσεων εργασίας και μετά θα πάρουν την μορφή προεδρικού διατάγματος.

 

Στην προκειμένη περίπτωση, η διοικητική μελέτη και πρακτική προηγήθηκε του νόμου, ο οποίος έπεται.

Η δεύτερη καινοτομία έγκειται στο ότι η διοικητική μεταρρύθμιση ξεκίνησε αυτή τη φορά, και βαδίζει με συνέπεια, πάνω σε μεθοδολογικά νέα χνάρια και σε τεχνογνωσία που είναι διεθνώς αναγνωρισμένη, που μας ταιριάζει και έχει σαφείς στρατηγικούς στόχους: Διοίκηση ριζικά και ορθολογικά αναδιαρθρωμένη, οικονομική, αποτελεσματική και αποδοτική, μετά από συστηματική αξιολόγηση δομών και προσωπικού. Διοικητική Μεταρρύθμιση την οποία καλείται να πραγματοποιήσει και να εγκολπωθεί η ίδια η διοίκηση και οι υπάλληλοί της, που οφείλει να εμπνέει εμπιστοσύνη στον πολίτη και στις επιχειρήσεις, όχι μόνο διότι θα οδηγεί σε μια Διοίκηση σύγχρονη, αλλά κυρίως διότι θα δείχνει καθημερινά ότι έγινε ή έστω ότι προσπαθεί να γίνει μια Διοίκηση αξιοκρατική, πολιτικά ουδέτερη, ανεπηρέαστη κομματικά, απεξαρτημένη από εξωθεσμικές, άνομες ή φαυλοκρατικές, φιλο-κυβερνητικές ή φιλο-αντιπολιτευτικές παρεμβάσεις, οι οποίες αλλοιώνουν τη δημόσια αποστολή της, πλήττουν την ισότητα των πολιτών ενώπιον του νόμου και το κύρος του δημοσιοϋπαλληλικού λειτουργήματος.

 

Η τρίτη μεγάλη καινοτομία του παρόντος εγχειρήματος έγκειται στο ότι η Μεταρρύθμιση ετοιμάζεται και σχεδιάζεται από την ίδια την Διοίκηση, από στελέχη της, από επιτροπές που προέρχονται από τους κόλπους της, που γνωρίζουν την ίδια από μέσα και εργάζονται χωρίς ωράριο και πρόσθετη αμοιβή. Η Διοικητική Μεταρρύθμιση θα είναι δικό τους έργο και θα έχει συντελεστεί χωρίς να έχει κοστίσει στον Έλληνα φορολογούμενο. Αυτό το τελευταίο είναι συγκινητικό και αξιέπαινο και θέλω να το εξάρω ενώπιον της ελληνικής και αλλοδαπής κοινής γνώμης, που βομβαρδίζεται από σχόλια μονόπλευρα, απαξιωτικά για τον Έλληνα δημόσιο υπάλληλο. Υπάρχει και μία άλλη όψη, που στοιχειώδης απόδοση δικαιοσύνης μας υποχρεώνει να υπογραμμίσουμε. Υπάρχουν πολλοί, πάρα πολλοί άξιοι δημόσιοι υπάλληλοι που επιτελούν με ευσυνειδησία και υπευθυνότητα το δημοσιοϋπαλληλικό καθήκον τους. Σε αυτούς στηρίζεται η Διοίκηση και αυτούς πρέπει να ανταμείψουμε και να αξιοποιήσουμε.

Για να δείξω τη σοβαρότητα της δουλειάς που έχει γίνει από τις Επιτροπές, αρκούμαι να αναφέρω εν είδει παραδείγματος ότι η έκθεση αξιολόγησης του Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης αριθμεί 107 σελίδες και καταλήγει σε εντυπωσιακά και τεκμηριωμένα αποτελέσματα.

 

Το τελευταίο και πιο σημαντικό χαρακτηριστικό που θέλω να υπογραμμίσω είναι ότι η Διοικητική Μεταρρύθμιση συντονίζεται, κατευθύνεται και συντελείται υπό την ευθύνη του διϋπουργικού Συμβουλίου Διοικητικής Μεταρρύθμισης που προεδρεύεται από τον ίδιο τον Πρωθυπουργό, ο οποίος παρακολουθεί προσωπικά και εποπτεύει το όλο έργο. Η Διοικητική Μεταρρύθμιση δεν αφορά άρα μόνο ολόκληρη την Κυβέρνηση – γίνεται από την Κυβέρνηση συνολικά και συντονισμένα. Αυτό και μόνο δείχνει την κεφαλαιώδη σημασία της για τη χώρα.

 

Γνωρίζουμε όλοι μας τα προβλήματα και τις τεράστιες δυσκολίες που αντιμετωπίζουμε, από την εξαιρετικά δύσκολη συγκυρία που περνά η χώρα.

Γνωρίζουμε την ανορθολογική διόγκωση του ελληνικού κράτους τις τελευταίες δεκαετίες, τον ασφυκτικό της εναγκαλισμό με την κομματοκρατία, που εξέθρεψε δίκτυα πελατειακής συναλλαγής και διάχυτες εστίες διαφθοράς.

Γνωρίζουμε τη χαλάρωση της εργασιακής ηθικής και της πειθαρχικής ευθύνης στο δημόσιο.

 

Γνωρίζουμε ότι αυτή τη στιγμή πρέπει να επιδιορθώσουμε εκ βάθρων μια διοικητική μηχανή που ταυτόχρονα είναι υποχρεωμένη να λειτουργεί στο μέγιστο για να ανταποκρίνεται στις αυξημένες λόγω κρίσης ανάγκες της κοινωνίας, και μάλιστα με ελάχιστους πόρους και χωρίς δυνατότητες ανανέωσης του δυναμικού της, με διοικητικό προσωπικό απογοητευμένο, με χαμηλό έως ανύπαρκτο ηθικό, με μειωμένο μισθολόγιο, σχεδόν στο ήμισυ του παλαιού, με ανύπαρκτα κίνητρα, χωρίς ενθάρρυνση και χωρίς προοπτική ορατή βελτίωσης της κατάστασής του.

Μέχρι τώρα η Διοίκηση οριζόταν, περιοριζόταν, ενδιαφερόταν και ενεργούσε σαν να έχει μία και μοναδική αποστολή: να εκτελεί πιστά και τυφλά τον νόμο. Η επιχειρησιακή δράση ή οι επιχειρησιακοί στόχοι τής ήταν άγνωστοι, κείτονταν εκτός των αρμοδιοτήτων της. Αυτό το τελευταίο πρέπει επειγόντως να αλλάξει. Έχει γίνει όλη η αναγκαία προεργασία για να αλλάξει.

 

Όλα τα προηγούμενα βασίστηκαν στην αξιοποίηση της τεχνογνωσίας που παρασχέθηκε, αφιλόκερδα, από την Ομάδα Δράσης για την Ελλάδα (Τask Force) και την Γαλλία ως domain leader για την Διοικητική Μεταρρύθμιση.

Μάλιστα, έγιναν χωρίς να κοστίσουν στο ελληνικό δημόσιο ούτε ένα ευρώ και χωρίς καμία προσφυγή σε ιδιωτικές εταιρίες μελετών, που απλώς μαθαίνουν δοκιμάζοντας «στου κασίδη το κεφάλι».

 

Σχετικές Νομοθετικές Διατάξεις

Παρακάτω, το σχέδιο των σχετικών διατάξεων.
Οι περισσότερες έγιναν νόμος με την «τροπολογία Μητσοτάκη» – με εξαίρεση την παράγραφο 2:

Περιεχόμενο, έγκριση και τροποποίηση Οργανισμών οργάνωσης και λειτουργίας δημόσιων υπηρεσιών

1. Η οργάνωση και λειτουργία των υπουργείων, των αυτοτελών δημοσίων υπηρεσιών, των αποκεντρωμένων διοικήσεων και των νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου καθορίζεται με τους Οργανισμούς των φορέων αυτών, οι οποίοι καταρτίζονται, αντικαθίστανται ή τροποποιούνται με προεδρικά διατάγματα, τα οποία εκδίδονται με πρόταση των Υπουργών Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης, Οικονομικών και του αρμόδιου κατά περίπτωση Υπουργού. Επίσης, μπορεί να καταρτίζονται ενιαίοι Οργανισμοί για ομάδες νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου.
Η κατάρτιση και τροποποίηση των Οργανισμών των φορέων που αναφέρονται στο πρώτο εδάφιο της παρούσας παραγράφου βασίζεται σε εκθέσεις αξιολόγησης των οργανικών μονάδων τους που συνοδεύονται από περιγράμματα αποστολής και θέσεων καθώς και από σχέδια στελέχωσης, τα οποία έχουν συζητηθεί και εγκριθεί από το Κυβερνητικό Συμβούλιο Μεταρρύθμισης.

 

2. Το Κυβερνητικό Συμβούλιο Μεταρρύθμισης διαμορφώνει πολιτικές σχετικά με την ορθολογική οργάνωση και αποτελεσματική λειτουργία της Δημόσιας Διοίκησης και κατευθύνει τις αναγκαίες μεταρρυθμιστικές δράσεις στο πλαίσιο των δημοσιονομικών δυνατοτήτων της χώρας, με σκοπό τη βέλτιστη απόδοσή της και την καλύτερη εξυπηρέτηση του πολίτη.
Στο πλαίσιο της αναδιάρθρωσης των δημοσίων υπηρεσιών και σε εκτέλεση σχετικών αποφάσεων του Κυβερνητικού Συμβουλίου Μεταρρύθμισης, επιτρέπεται να καταργούνται ή να συνιστώνται αντίστοιχες θέσεις ή κατηγορίες θέσεων σε δημόσιες υπηρεσίες, με κοινή απόφαση του Υπουργού Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης και του οικείου Υπουργού και του Υπουργού των Οικονομικών, μετά από εκθέσεις αξιολόγησης δομών και σχέδια στελέχωσής τους, από τα οποία να προκύπτουν με τρόπο απρόσωπο και αντικειμενικό και δημοσιονομικά τεκμηριωμένο πλεονάζουσες ή ελλείπουσες, αντίστοιχα, θέσεις προσωπικού.

 

3. Με τους Οργανισμούς των φορέων της παραγράφου 1 καθορίζονται:
α) Η αποστολή του φορέα, όπως προκύπτει από τις κείμενες διατάξεις που διέπουν τη σύσταση και τις αρμοδιότητές του, καθώς και η διάρθρωση των υπηρεσιών του σε οργανικές μονάδες (γενικές διευθύνσεις, διευθύνσεις, υποδιευθύνσεις, τμήματα, αυτοτελή και μη, αυτοτελή γραφεία).
β)Ο τίτλος και η αποστολή των οργανικών μονάδων
β) Oι αρμοδιότητες των Τμημάτων.
γ) Οι κλάδοι προσωπικού κατά κατηγορίες, ο αριθμός και η κατανομή των θέσεων προσωπικού σε κλάδους και ειδικότητες.
δ) Η γενική περιγραφή προσόντων και καθηκόντων κάθε θέσης ευθύνης.

 

Τι επιδιώκουμε τώρα

• Συνέχιση και ολοκλήρωση του έργου της αναδιάρθρωσης των δομών σε ολόκληρο τον Δημόσιο Τομέα, με
• Εκθέσεις Αξιολόγησης δομών, Σχέδια στελέχωσης των νέων δομών, οροφές θέσεων προσωπικού (staffing ceilings), Περιγράμματα αποστολών και περιγραφές θέσεων εργασίας και θέση σε εφαρμογή των νέων Οργανισμών με την σύνταξη των νέων Προεδρικών Διαταγμάτων.
• Επέκταση και εντατική εφαρμογή της αξιολόγησης απόδοσης ως μόνιμο και διαρκή μηχανισμό αξιολόγησης του προσωπικού.
• Συνέχιση και εντατικοποίηση της αξιοποίησης της τεχνογνωσίας της Task Force και των κρατών που βοηθούν δωρεάν την Ελλάδα.
• Απόκρουση κάθε ιδέας προσφυγής σε ιδιωτικά γραφεία μελετών ελληνικά ή ξένα, όπως σχεδιάζεται, όχι μόνον διότι θα σκορπιστούν, εδώ και εκεί, ασυντόνιστα, χωρίς συνοχή και προγραμματισμό μεγάλα ποσά, αλλά κυρίως διότι θα προκύψουν μεγάλες καθυστερήσεις με μηδενικό αποτέλεσμα, όπως συνέβη με την ηλεκτρονική διακυβέρνηση.

2. Διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού

 Αναβάθμιση στην πράξη της θέσης και της επιχειρησιακής ικανότητας των Γενικών Διευθυντών έτσι ώστε να προάγεται η ικανότητα επεξεργασίας και εφαρμογής δημόσιων πολιτικών από τη Διοίκηση

 Καθιέρωση της αξιολόγησης απόδοσης βάσει στοχοθεσίας για όλο το προσωπικού του δημοσίου.

2.α. Εγκαθίδρυση μιας νέας σχέσης εμπιστοσύνης της πολιτικής ηγεσίας του Υπουργείου με τους Προϊσταμένους και ειδικά με τους Γενικούς Διευθυντές, βασικά μέσω της αποκατάστασης στην πράξη του κύρους των Προϊσταμένων (Γενικών Διευθυντών και Διευθυντών) και με την ουσιαστική αναβάθμιση της θέσης, του ρόλου και της επιχειρησιακής ικανότητάς τους, με τους ακόλουθους τρόπους:

• Ανατέθηκε, καταρχήν άτυπα, στους Γενικούς Διευθυντές η ευθύνη εφαρμογής των εκθέσεων αξιολόγησης των δομών και υλοποίησης των οργανογραμμάτων, της ανακατανομής των θέσεων προσωπικού στις νέες διευθύνσεις, της τήρησης της οροφής των θέσεων προσωπικού για κάθε υπουργείο, της ευθύνης αποτίμησης των προσόντων και κυρίως της ευθύνης σύνταξης των περιγραμμάτων θέσεων και αποστολών του κάθε Υπουργείου.
• Ανατέθηκε ακόμη στους Γενικούς Διευθυντές και στους Διευθυντές η ευθύνη προσδιορισμού των στρατηγικών σκοπών και των επιχειρησιακών στόχων των υπουργείων (καθορισμός «από πάνω προς τα κάτω») μέσω τον Περιγραμμάτων Αποστολών και της παρακολούθησης της τήρησης των στόχων από τους υφισταμένους τους.
• Αναγνωρίστηκε δημόσια ότι οι προϊστάμενοι των δημόσιων υπηρεσιών είναι οι managers της Διοίκησης, ότι θα πρέπει να αναλάβουν και να ασκούν τις πρέπουσες διαχειριστικές και επιχειρησιακές ευθύνες στη διαμόρφωση και εφαρμογή των δημόσιων πολιτικών…
• …και να γίνουν οι θεσμικοί σύμβουλοι των Υπουργών, παραμερίζοντας ουσιαστικά τους ιδιωτικούς ή κάθε είδους συμβούλους των υπουργών. Χωρίς τον πρωτεύοντα και αναγκαίο ρόλο των διευθυντών ως θεσμικών συμβούλων των Υπουργών, η Διοίκησή μας θα συνεχίσει να πορεύεται χωρίς θεσμική μνήμη και συνέχεια. Η μεγαλύτερη και τραγικότερη έλλειψη της ελληνικής δημόσιας διοίκησης είναι η παντελής απουσία θεσμικής μνήμης και συνέχειας.
• Και ένας από τους λόγους αυτού του θλιβερού φαινομένου είναι ότι οι περισσότεροι υπουργοί όλων των κυβερνήσεων αγνοούσαν ή υποτιμούσαν τους Γενικούς Διευθυντές, συμπεριφέρονταν αυταρχικά και με υπεροψία απέναντί τους και κυβερνούσαν με τους συμβούλους τους, χωρίς επαφή, συνεννόηση ή συνεργασία με τους Διευθυντές. Δεν ήταν μόνον ο κομματικός πατριωτισμός και η πελατοκρατεία που έτρεφαν την επιφυλακτική στάση της πολιτικής εξουσίας απέναντι στις προϊστάμενες αρχές της δημόσιας διοίκησης, αλλά και η διαδομένη αντίληψη ότι ο υπουργός, αναλαμβάνοντας υπουργικά καθήκοντα, γίνεται στο όνομα της λαϊκής κυριαρχίας κύριος του Υπουργείου και ενεργώντας στο πλαίσιο της λαϊκής και κοινοβουλευτικής εντολής μπορεί να διαμορφώνει ελεύθερα και χωρίς κυβερνητικό συντονισμό, κατά βούληση, την κυβερνητική πολιτική του υπουργείου του, όπως ο ίδιος προσωπικά με τους συμβούλους του νομίζει και η κομματική του ιδιότητα τον υποχρεώνει. Οι διευθυντές ήταν απλοί διεκπεραιωτές της κυβερνητικής βούλησης, χωρίς καμία πρωτοβουλία ή δυνατότητα επιτελικής ή συμβουλευτικής συμμετοχής στον σχεδιασμό της πολιτικής του Υπουργείου, κυρίως στη διαμόρφωση και εκτέλεση των στρατηγικών στόχων και σκοπών του Υπουργείου. Έτσι οι φυσικοί ταγοί της Διοίκησης έμεναν παραμελημένοι και αναξιοποίητοι, αν και ήταν οι μόνοι που γνώριζαν και είχαν προσωπική διαχρονική εμπειρία των προβλημάτων και των δυνατοτήτων της Διοίκησης και θα μπορούσαν μέσα από ένα θεσμοποιημένο σχήμα τακτικής συνεργασίας, με απόλυτο σεβασμό της διοικητικής ιεραρχίας, να συνεισφέρουν πολλά στη βελτίωση της διοικητικής δουλειάς.
• Η χώρα δεν κυβερνιέται με τους προσωπικούς, μετακλητούς υπαλλήλους των Υπουργών αλλά με τους ανώτατους κρατικούς λειτουργούς, τους φορείς της θεσμικής μνήμης και συνέχειας της Διοίκησης. Διοίκηση χωρίς θεσμική μνήμη και συνέχεια δεν υπάρχει και δεν νοείται.
• Στο Υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης είχε, πάντως, καθιερωθεί στην πράξη τακτική, εβδομαδιαία επικοινωνία-σύσκεψη του Υπουργού με τους Γενικούς Διευθυντές για τα τρέχοντα θέματα του Υπουργείου και η πλήρης και υπεύθυνη συμμετοχή των Γ.Δ. στην υλοποίηση των εκθέσεων αξιολόγησης των δομών και εφαρμογής των νέων οργανογραμμάτων.

2.β. Καθιέρωση της αξιολόγησης: Διατυπώθηκε νομοθετική πρόβλεψη στο νομοσχέδιο που είχε ετοιμαστεί, είχε τεθεί σε δημόσια διαβούλευση και είχε παραδοθεί στην επόμενη πολιτική ηγεσία του Υπουργείου, με τις ακόλουθες, σε γενικές γραμμές, πρόνοιες:

• υποχρεωτική σύναψη συμβολαίων αποδοτικότητας μεταξύ του Υπουργού και των Γενικών Διευθυντών και
• καθιέρωση νέου τρόπου επιλογής των Προϊσταμένων, η οποία θα διενεργείται σε δύο στάδια. Στο πρώτο στάδιο συντάσσεται πίνακας υποψηφίων που συγκεντρώνουν τα τυπικά προσόντα. Οι εγγεγραμμένοι στον πίνακα υποψηφίων βαθμολογούνται με μοριοδότηση των προσόντων τους βάσει αντικειμενικών κριτηρίων που προκύπτουν από τα στοιχεία του προσωπικού μητρώου τους. Τα προσόντα που μοριοδοτούνται βασίζονται κυρίως στην επαγγελματική και γενική τους εκπαίδευση, στην εργασιακή, διοικητική και διευθυντική τους εμπειρία και στην εν γένει εργασιακή τους φυσιογνωμία (ικανότητες, δεξιότητες, επιδόσεις, πειθαρχική ευθύνη). Το δεύτερο στάδιο ξεκινά με την προκήρυξη θέσεων προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων. Στην κρίση για επιλογή προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων δικαιούνται να συμμετέχουν όλοι όσοι περιλαμβάνονται στον πίνακα προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων. Η αξιολόγηση στη φάση αυτή των υποψηφίων γίνεται μέσω δομημένης συνέντευξης και ουσιαστικής αξιολόγησης των προσόντων τους από το Ειδικό Συμβούλιο Επιλογής Προϊσταμένων (ΕΙ.Σ.Ε.Π.) του άρθρου 157 του Υπαλληλικού Κώδικα (ν. 3528/2007), όπως ισχύει. Το ΕΙ.Σ.Ε.Π. αξιολογεί τις διοικητικές, διευθυντικές και οργανωτικές ικανότητες των υποψηφίων λαμβάνοντας ιδιαίτερα υπόψη του την εργασιακή φυσιογνωμία και εμπειρία τους, καθώς και τις επιδόσεις τους στις θέσεις ευθύνης που κατείχαν. Η συνολική βαθμολόγηση των ουσιαστικών προσόντων στη δεύτερη φάση από το ΕΙ.Σ.Ε.Π. αντιπροσωπεύει ποσοστό μικρότερο του 50% της συνολικής βαθμολογίας τους. Από τον τελικό βαθμολογικό πίνακα προκρίνεται τριπλάσιος αριθμός υποψηφίων των θέσεων που προκηρύχθηκαν, οι οποίοι και προτείνονται στον αρμόδιο υπουργό για τελική επιλογή.

 

Σχετικές Νομοθετικές Διατάξεις

Παρακάτω, το σχέδιο των σχετικών διατάξεων

3. α. Η διαδικασία επιλογής προϊσταμένων γενικών διευθύνσεων διεξάγεται σε δύο διακριτά στάδια. Στο πρώτο καταρτίζεται ένας κατάλογος υποψηφίων που συγκεντρώνουν, σύμφωνα με το νόμο, τα απαιτούμενα τυπικά προσόντα. Ο κατάλογος ανανεώνεται κατά διαστήματα με αιτήσεις των υποψηφίων που ενδιαφέρονται να επιλεγούν σε θέση προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης.
Οι εγγεγραμμένοι στον πίνακα υποψηφίων βαθμολογούνται με μοριοδότηση των προσόντων τους βάσει αντικειμενικών κριτηρίων, που προκύπτουν από τα στοιχεία του προσωπικού μητρώου τους. Τα προσόντα που μοριοδοτούνται βασίζονται στη γενική και επαγγελματική τους εκπαίδευση, στην εργασιακή, διοικητική και διευθυντική τους εμπειρία και στην εν γένει εργασιακή τους φυσιογνομία (ικανότητες, δεξιότητες, επιδόσεις, πειθαρχική ευθύνη). Όλοι όσοι συγκεντρώνουν την ελάχιστη βαθμολογική βάση, όπως αυτή προκύπτει από τις διατάξεις του προβλεπόμενου, στην υποπαράγραφο 3.δ του παρόντος άρθρου, προεδρικού διατάγματος συγκροτούν τον πίνακα προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων.

Το δεύτερο στάδιο ξεκινά με την προκήρυξη θέσεων προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων. Στην κρίση για επιλογή προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων δικαιούνται να συμμετέχουν όλοι όσοι περιλαμβάνονται στον πίνακα προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων.

Η αξιολόγηση στη φάση αυτή των υποψηφίων γίνεται μέσω δομημένης συνέντευξης και ουσιαστικής αξιολόγησης των προσόντων τους από το Ειδικό Συμβούλιο Επιλογής Προϊσταμένων (ΕΙ.Σ.Ε.Π.) του άρθρου 157 του Υπαλληλικού Κώδικα (ν. 3528/2007), όπως ισχύει. Το ΕΙ.Σ.Ε.Π. αξιολογεί τις διοικητικές, διευθυντικές και οργανωτικές ικανότητες των υποψηφίων λαμβάνοντας ιδιαίτερα υπόψη του την εργασιακή φυσιογνωμία και εμπειρία τους, καθώς και τις επιδόσεις τους στις θέσεις ευθύνης που κατείχαν. Η συνολική βαθμολόγηση των ουσιαστικών προσόντων στη δεύτερη φάση από το ΕΙ.Σ.Ε.Π. αντιπροσωπεύει ποσοστό μικρότερο του 50% της συνολικής βαθμολογίας τους.

Από τον τελικό βαθμολογικό πίνακα προκρίνεται τριπλάσιος αριθμός υποψηφίων των θέσεων που προκηρύχθηκαν, οι οποίοι και προτείνονται στον αρμόδιο υπουργό για την τελική επιλογή.

β. Η επιλογή των προϊσταμένων Διευθύνσεων ή Υποδιευθύνσεων γίνεται από το οικείο Συμβούλιο Επιλογής Προϊσταμένων (Σ.Ε.Π.) του άρθρου 158 του Υπαλληλικού Κώδικα (ν. 3528/2007), όπως ισχύει, σε δύο στάδια. Στο πρώτο καταρτίζεται από το Σ.Ε.Π. βαθμολογικός πίνακας των υποψηφίων για την κατάληψη προκηρυγμένης θέσης προϊσταμένου Διεύθυνσης ή Υποδιεύθυνσης βάσει μοριοδότησης των προσόντων τους κατ΄ αναλογία του πίνακα των προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων. Επακολουθεί συνέντευξη των υποψηφίων από το Σ.Ε.Π. και ουσιαστική αξιολόγηση των προσόντων τους κατ΄ αναλογία της αποτίμησης των προσόντων των προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων. Από τον τελικό βαθμολογικό πίνακα προκρίνεται τριπλάσιος αριθμός υποψηφίων των θέσεων που προκηρύχθησαν, οι οποίοι και προτείνονται στον αρμόδιο υπουργό για την τελική επιλογή.

γ. Η επιλογή των προϊσταμένων Τμήματος γίνεται από ειδική τριμελή επιτροπή που αποτελείται από τον προϊστάμενο της Γενικής Διεύθυνσης και δύο προϊσταμένους Διεύθυνσης της οικείας Γενικής Διεύθυνσης, η οποία αξιολογεί μέσω βαθμολογικής αποτίμησης των προσόντων τους και συνέντευξης, ιδίως την εργασιακή φυσιογνωμία, τις ικανότητες, δεξιότητες και επιδόσεις των υποψηφίων. Από τον τελικό βαθμολογικό πίνακα προκρίνεται τριπλάσιος αριθμός υποψηφίων των θέσεων που προκηρύχθησαν, οι οποίοι και προτείνονται στον αρμόδιο υπουργό για την τελική επιλογή.

δ. Με προεδρικό διάταγμα που εκδίδεται με πρόταση του Υπουργού Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης ρυθμίζονται θέματα που αφορούν τα επί μέρους κριτήρια εξειδίκευσης των προσόντων και τον βαθμό (τα μόρια) αποτίμησής τους με στόχο την ποιοτική αναβάθμιση και στελεχιακή ανανέωση της δημόσιας διοίκησης σε συνδυασμό με την καλύτερη δυνατή αξιοποίηση των πεπειραμένων στελεχών της. Με το ίδιο διάταγμα ρυθμίζονται ακόμη ζητήματα κατάρτισης των πινάκων βαθμολόγησης, σύνθεσης, οργάνωσης και λειτουργίας του ΕΙ.Σ.Ε.Π., επιλογής των δύο μελών του ανάλογα με τη κατηγορία των προκηρυγμένων θέσεων, περιεχομένου της συνέντευξης, καθώς και ζητήματα προκήρυξης των θέσεων προϊσταμένων οργανικών μονάδων, υποβολής υποψηφιοτήτων, και άλλα διαδικαστικά ζητήματα.

4. α. Όσοι επιλέγονται προϊστάμενοι οργανικών μονάδων τοποθετούνται σε αντίστοιχου επιπέδου οργανικές μονάδες για πέντε (5) έτη. Με την ανάληψη των καθηκόντων τους οι προϊστάμενοι Γενικής Διεύθυνσης, Διεύθυνσης, Υποδιεύθυνσης ή αντίστοιχου επιπέδου οργανικών μονάδων, υπογράφουν συμβόλαιο αποδοτικότητας με τον οικείο Υπουργό ή με το όργανο διοίκησης του οικείου φορέα ή με το όργανο το οποίο εξουσιοδοτείται από τον οικείο Υπουργό ή το όργανο διοίκησης του φορέα να υπογράφει τα συμβόλαια αυτά. Στα συμβόλαια αποδοτικότητας περιγράφονται οι υποχρεώσεις των προϊσταμένων και οι ποιοτικοί και ποσοτικοί στόχοι που θα πρέπει να επιτευχθούν καθ’ όλη τη διάρκεια της θητείας τους, καθώς και σε ετήσια βάση. Σε περίπτωση προφανούς απόκλισης από την επίτευξη των τεθέντων ποιοτικών και ποσοτικών στόχων μετά τη συμπλήρωση δύο ετών από την τοποθέτηση των προϊσταμένων, ο οικείος Υπουργός ή το όργανο διοίκησης του φορέα μπορεί να αποφασίσει την πρόωρη λήξη της θητείας τους.

2.γ. Αξιολόγηση προσωπικού βάσει απόδοσης ή στοχοθεσίας

• Ενεργοποιήθηκε με εγκύκλιο, εφαρμόζοντας την ισχύουσα νομοθεσία –η οποία παρέμενε ανεφάρμοστη χρόνια τώρα–, η διαρκής αξιολόγηση της αποδοτικότητας των δημοσίων υπαλλήλων, σε ετήσια βάση, μέσα από συγκεκριμένους και μετρήσιμους στόχους (στοχοθεσία) και με βάση ορισμένους δείκτες.
• Η στοχοθεσία των υπουργείων δημοσιεύτηκε και βρίσκεται στην ιστοσελίδα του κυβερνητικού έργου στη Διαύγεια. Είναι διαφανής και ελέγξιμη από τους πάντες.
• Η αξιολόγηση απόδοσης (assessment of performance) είναι η μόνη ουσιαστική αξιολόγηση των υπαλλήλων και των προϊσταμένων και η μόνη καθολικά ισχύουσα και αποδεκτή. Τη μορφή αυτή αξιολόγησης υποδεικνύουν οι εμπειρογνώμονες της Task Force. Αυτού του είδους την αξιολόγηση έχουμε συμφωνήσει και με την Τρόικα. Η μαζική και ισοπεδωτική αξιολόγηση 650.000 χιλιάδων υπαλλήλων από το ΑΣΕΠ διαμιάς, όπως σχεδιαζόταν παλαιότερα, δεν είναι απλώς ανέφικτη, είναι και τραγελαφική, για μην πούμε τερατώδης, διότι δεν αποβλέπει στο να αξιολογήσει τους ικανούς υπαλλήλους με βάση την εμπειρία τους και την πραγματική εργασιακή τους φυσιογνωμία αλλά με βάση την σχολική εκπαίδευσή τους και τα τυπικά τους προσόντα, δηλαδή τα πτυχία τους, που λίγη σχέση έχουν με την πραγματικές τους ικανότητες και τις επιδόσεις στην εργασία.
• Οι στόχοι καθορίστηκαν από τους ιεραρχικά ανώτερους υπαλλήλους, Γενικούς Διευθυντές, Διευθυντές και εξειδικεύτηκαν από τους υπαλλήλους, ατομικά. Η καινοτομία ήταν ότι οι στόχοι καθορίστηκαν από πάνω προς τα κάτω και ο έλεγχος της επίδοσης θα γίνει με βάση δείκτες μέτρησης αποτελεσματικότητας και αποδοτικότητας, που όρισαν οι Γενικοί Διευθυντές ανά διεύθυνση στα Υπουργεία. Οι τελευταίοι θα κρίνονται από την επίτευξη ή όχι των στόχων των υφισταμένων τους. Απομένει να γίνει μια νέα επεξεργασία του σχεδίου Προεδρικού Διατάγματος για την στοχοθεσία που εκκρεμούσε στο ΣτΕ, με στόχο την απλοποίησή του και την εφαρμοσιμότητά του, αλλά και κυρίως ο έλεγχος της απόδοσης με βάση τους δείκτες.
• Παράλληλα είχε ετοιμαστεί η όλη διαδικασία της ad hoc αποτίμησης των προσόντων των δημοσίων υπαλλήλων (bilan des compétences) στις υπηρεσίες εκείνες όπου έχει ολοκληρωθεί η διαδικασία αξιολόγησης των δομών τους και έχει προκύψει πλεονάζον προσωπικό για Κινητικότητα. Η περίμετρος της αξιολόγησης τελούσε σε συνάρτηση με το εύρος των θέσεων που ήταν προς κατάργηση και των κατηγοριών των κλάδων και των ειδικοτήτων των υπαλλήλων που έπρεπε να αξιολογηθούν για να προκύψουν αυτοί που είχαν τα λιγότερα προσόντα.
• Η αποτίμηση πάντως των προσόντων των υπαλλήλων θα γινόταν είτε για να ταυτοποιηθούν αυτοί που εντάσσονται στην Κινητικότητα είτε για να γίνει μια πιστοποίηση της αυθεντικότητας των πιστοποιητικών που δικαιολογούσαν τα προσόντα.
• Με αφορμή πάντως την αξιολόγηση των δομών και την Κινητικότητα, μπορούν να αξιολογηθούν πολλές δεκάδες χιλιάδες δημοσίων υπαλλήλων και να εντοπιστούν οι υπάλληλοι εκείνοι που δεν είχαν τα προσόντα να είναι δημόσιοι υπάλληλοι ή που απουσίαζαν για μεγάλο χρονικό διάστημα αδικαιολογήτως, καθώς και όσοι κρίνονταν ακατάλληλοι ή ανίκανοι.
• Στο νομοσχέδιο έχουν περιληφθεί διατάξεις που αναθεωρούν την διαδικασία χορήγησης άδειας απουσίας λόγω ασθενείας, την απλουστεύουν και εξορθολογίζουν τη λειτουργία των Υγειονομικών Επιτροπών και βάζουν τέλος στη διαπιστωμένη καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος απουσίας λόγω ασθένειας, η οποία κατέληγε στην αδικαιολόγητη, βραχυχρόνια ή μακροχρόνια, απουσία του υπαλλήλου από την υπηρεσία του.

Κυκλοφόρησε η παρακάτω σχετική Εγκύκλιος από τον Μάρτιο με πρακτικές οδηγίες σε όλα τα υπουργεία και αναρτήθηκαν στο Διαδίκτυο οι πρώτες στοχοθεσίες και δείκτες μέτρησης αποδοτικότητας:

ΘΕΜΑ: «Εφαρμογή Στοχοθεσίας για το έτος 2013 και επικαιροποίηση Δεικτών Μέτρησης Αποτελεσματικότητας & Αποδοτικότητας» 23 Μαρτίου 2013

…Η Διοίκηση μέσω Στόχων βασίζεται στην ενεργοποίηση του ανθρώπινου παράγοντα σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα μιας υπηρεσίας. Ο προσδιορισμός της Στοχοθεσίας δεν γίνεται αυθαίρετα. Η αξιολόγηση των αποτελεσμάτων συνδέεται με τη Στοχοθεσία άρρηκτα και ουσιαστικά. Σε κάθε επίπεδο, το προσωπικό (προϊστάμενος και υφιστάμενοι) δεσμεύεται για την υλοποίηση συγκεκριμένων ενεργειών και την επιδίωξη ανάλογων (ποσοτικά και ποιοτικά) αποτελεσμάτων ορισμένου χρόνου…

 

Τι μέλλει γενέσθαι

• Ψήφιση άμεσα του νομοσχεδίου για το νέο τρόπο επιλογής, ανάθεσης καθηκόντων και κινητικότητας των Γενικών Διευθυντών . Σύναψη συμβολαίων αποδοτικότητας με τους Γεν. Διευθυντές.
• Αναβάθμιση του ρόλου των Διευθυντών (Γεν. Διευθυντές-Διευθυντές) και προαγωγή στην πράξη της επιχειρησιακής ικανότητας της Διοίκησης. Νέα σχέση εμπιστοσύνης πολιτικής ηγεσίας του Υπουργείου και Γενικών διευθυντών. Στήριξη στη φυσική ηγεσία της Διοίκησης και όχι στα γραφεία και στους συμβούλους των Υπουργών για τον σχεδιασμό και την εφαρμογή των δημόσιων πολιτικών
• Καθιέρωση και επέκταση της αξιολόγησης όλου του προσωπικού του Δημοσίου με βάση την αξιολόγηση αποδοτικότητας (στοχοθεσίας), εντός του 2013. Εφαρμογή της διαδικασίας αποτίμησης προσόντων, με αφορμή την κινητικότητα

3. Η πολιτική Κινητικότητας του προσωπικού: βασικό και άμεσης προτεραιότητας εργαλείο της διοικητικής μεταρρύθμισης

• Καθιερώθηκε και νομοθετικά ο θεσμός της Κινητικότητας
• Μετακινήθηκαν χωρίς απόλυση 1930 υπάλληλοι αορίστου χρόνου
• Περατώθηκε όλη η προεργασία και υποδομή για την μετακίνηση 25.000 υπαλλήλων, τη διετία 2013 και 2014.

Η Κινητικότητα: μια μείζονος σημασίας μεταρρύθμιση με διαρκή και μόνιμο χαρακτήρα, που αποσκοπεί στην ορθολογική ανακατανομή ανορθολογικά κατανεμημένου προσωπικού, και όχι βέβαια στη μείωση ή απόλυση προσωπικού. Κατά την υποχρεωτική αποτίμηση των προσόντων, που θα γίνει για την επιλογή αυτών που θα μετακινηθούν, θα γίνει αναγκαστικά και μια αξιολόγηση των λιγότερο ή περισσότερο προσοντούχων, των κατάλληλων ή ακατάλληλων ή ανίκανων δημοσίων υπαλλήλων. Η αποτίμηση όμως των προσόντων και ο έλεγχος της πιστοποίησης των δικαιολογητικών είναι μια παρεπόμενη ενέργεια, η οποία αποβλέπει στην ποιοτική αξιολόγηση του προσωπικού επ’ ευκαιρία της κινητικότητας και δεν έχει πάντως ως σκοπό της την απόλυση. Ενδεχομένως από τη διαδικασία της αποτίμησης των προσόντων να προκύψουν και περιπτώσεις που δικαιολογούν τις αναγκαστικές αποχωρήσεις. Αλλά αυτό είναι ένα παρεμπίπτον ζήτημα.

 

Η Κινητικότητα σχεδιάστηκε από το Υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης μετά από υπόδειξη και σε συνεργασία με την Task Force και με εμπειρογνώμονες της Γαλλικής Κυβέρνησης επί τρικομματικής Κυβέρνησης ως ένας στρατηγικής σημασίας και άμεσης προτεραιότητας στόχος που αντισταθμίζει τα κενά που δημιουργούνται από τις αθρόες συνταξιοδοτήσεις και αντιμετωπίζει, παράλληλα, επείγουσες ανάγκες στελέχωσης σε δημόσιες υπηρεσίες που αδυνατούν πλέον επαρκώς να εκπληρώσουν την δημόσια αποστολή τους.

 

Σκοπός της Κινητικότητας δεν ήταν, πάντως, απλώς να αντιπαρατεθεί στην Τρόικα ένα σχέδιο αντιστάθμισης στις αθρόες και οριζόντιες απολύσεις που ζητούσε μανιακά και επίμονα η Τρόικα. Η ανάγκη της Κινητικότητας προέκυψε και έγινε επιτακτική όταν διαπιστώθηκε ότι η επιζητούμενη από την Τρόικα και καταγραμμένη στο πρώτο Μνημόνιο υποχρέωση για μείωση του προσωπικού των δημοσίων υπαλλήλων κατά 150.000 (ανεξάρτητα από τις 15.000 αναγκαστικές αποχωρήσεις, που μπήκε στο δεύτερο μνημόνιο) ήταν όχι μόνο επιτεύξιμη αλλά και θα υπερέβαινε, κατά πάσα πρόβλεψη, και μάλιστα κατά πολύ, μέσω των φυσικών αποχωρήσεων, λόγω συνταξιοδοτήσεων μέχρι το 2015, τον αριθμό των 170.000 υπαλλήλων. Η μαζική και ανορθολογική αυτή μείωση του δημοσιοϋπαλληλικού πληθυσμού δημιουργεί μεγάλα και δυσαναπλήρωτα κενά σε ζωτικής σημασίας δημόσιες υπηρεσίες, τα οποία δεν μπορούν να καλυφθούν με νέες προσλήψεις λόγω των δημοσιονομικών περιορισμών. Η εικόνα σε μακροπρόθεσμη βάση ήταν και είναι για το ελληνικό δημόσιο και το ελληνικό κράτος εφιαλτική, αφού κινδυνεύει να μην μπορεί να εκπληρώσει βασικές για την υπόστασή του, την εσωτερική και εξωτερική του ασφάλεια, για την εκπαίδευση και για την υγεία αποστολές.

 

Είναι επομένως τουλάχιστον αστείο να ισχυρίζεται κανείς ότι η μετακίνηση 25.000 δημοσίων υπαλλήλων αποβλέπει, τάχα, στην εξοικονόμηση δημοσιονομικών πόρων μέσω της διαθεσιμότητας, όπως αναφέρεται στον Τύπο και αφήνει να διαρρεύσει η Τρόικα (ειρήσθω εν παρόδω, η δημοσιονομική εξοικονόμηση από τη μείωση της μισθοδοσίας κατά 25%, επί 12 μήνες 12.500 υπαλλήλων υπολογίστηκε μόλις στα 8.000.000 ευρώ) ούτε φυσικά μπορεί να αποσκοπεί, για τους λόγους που μόλις σημειώσαμε, στη μείωση του προσωπικού, αφού ένα μικρό μέρος μόνο από αυτούς υποτίθεται ότι θα απολυθεί. Εξάλλου, όπως δηλώθηκε και γράφτηκε στο Μνημόνιο, κάθε αναγκαστική αποχώρηση θα αντισταθμίζεται με μία νέα πρόσληψη.

 

Είναι «ηλίου φαεινότερον» ότι η άμεση, βιαστική, μαζική και τυφλή μετακίνηση υπαλλήλων για κάλυψη τυχαίων υπηρεσιακών αναγκών για να εκπληρωθούν στόχοι, μνημονιακοί, αποκλειστικά ποσοτικοί, όπως συμβαίνει τώρα, δεν επιφέρει καμία απολύτως διαρθρωτική αλλαγή στο δημόσιο. Αντίθετα διαιωνίζει τις χρόνιες νοσηρές καταστάσεις, τις πάγιες αδυναμίες και τις γνωστές ανικανότητες του δημοσίου.

 

Η κινητικότητα είναι ένα μέτρο βαθύτατα διαρθρωτικού χαρακτήρα, που το έχει ανάγκη επειγόντως το ελληνικό δημόσιο. Εκπληρώνει αυτόν το σκοπό μόνον όταν μετακινούνται υπάλληλοι από υπηρεσίες όπου διαπιστώνεται αντικειμενικά, μετά από εκθέσεις αξιολόγησης δομών και σχέδια στελέχωσής τους ότι υπάρχουν πλεονάζουσες θέσεις ή ειδικότητες, σε υπηρεσίες όπου είναι διαπιστωμένο ότι υπάρχουν κενές θέσεις ή επιτακτικές ανάγκες στελέχωσης.

 

Ο σκοπός της Κινητικότητας

Ήταν και είναι διπλός:

 

α) ο ένας, διαρκής και διαρθρωτικός, αποβλέπει στην ορθολογική ανακατανομή ενός διαχρονικά ανορθολογικά κατανεμημένου προσωπικού σε δημόσιες υπηρεσίες ανά τη χώρα.
β) ο άλλος άμεσος και επείγων: η άμεση κάλυψη κενών θέσεων και αναγκών κατά προτεραιότητα σε υπηρεσίες κοινωνικές και εξυπηρέτησης του πολίτη, καθώς και η κάλυψη αναγκών σε υπηρεσίες που είχαν μεγάλα κενά από τις αθρόες συνταξιοδοτήσεις τα τελευταία χρόνια. Οι δύο αυτοί λόγοι, συνδυασμένοι με την πολιτική του περιορισμού των προσλήψεων, έκαναν και κάνουν επιτακτική την ανάγκη μακροπρόθεσμου προγραμματισμού κάλυψης των κενών στις δημόσιες υπηρεσίες με την μετακίνηση προσωπικού από τις υπηρεσίες που αποδεδειγμένα πλεονάζει.

 

Απαραίτητο προαπαιτούμενο

Αυτό σημαίνει –και είναι όρος εκ των ων ουκ άνευ– ότι πρώτα προσδιορίζονται με αντικειμενικά και επιστημονικά κριτήρια στη βάση σχεδίων στελέχωσης (staffing plans) οι πλεονάζουσες θέσεις, παράλληλα και ταυτόχρονα με την διαπίστωση των κενών θέσεων, και στη συνέχεια ταυτοποιούνται το πρόσωπα που αντιστοιχούν σε αυτές. Ορίζεται δηλαδή η περίμετρος της αξιολόγησης των προσώπων που υπάγονται σε αυτήν και αμέσως γίνεται η αποτίμηση των προσόντων τους με άξονα το περίγραμμα της εργασιακής τους φυσιογνωμίας.

 

Διαδικασία της Κινητικότητας

Βάσει των νέων οργανογραμμάτων, των σχεδίων στελέχωσης, των περιγραμμάτων θέσεων και την οροφή των υπαλλήλων που έχει καθοριστεί από το ΚΣΜ, κάθε Υπουργείο ή φορέας εντοπίζει τις θέσεις που πλεονάζουν αλλά και τις θέσεις που ελλείπουν. Η ίδια μέθοδος ακολουθείται και στην αξιολόγηση και αναδιάρθρωση των εποπτευόμενων φορέων κάθε υπουργείου (δήμοι, σχολεία, νοσοκομεία κλπ).

 

Κάθε Υπουργείο αναλαμβάνει το μερίδιο από τις 25.000 μετακινήσεις που του αναλογεί, ανάλογα με τον αριθμό υπαλλήλων που απασχολεί συνολικά, καθώς και τις ανάγκες που καλύπτει. Ο οριστικός αριθμός όμως των κενών και πλεοναζουσών θέσεων προκύπτει μετά από εκθέσεις αξιολόγησης δομών και σχέδια στελέχωσης τους. Αυτή η διαδικασία ακολουθήθηκε από τον Φεβρουάριο έως τον Ιούνιο με τη συνεργασία της Task Force και της Γαλλίας.

Είναι λογικό τα Υπουργεία που απασχολούν τους περισσότερους υπαλλήλους (όπως το Υπουργείο Παιδείας και το Υπουργείο Εσωτερικών) να αναλαμβάνουν περισσότερες αναγκαίες μετακινήσεις προσωπικού.

 

Όταν εντοπίζονται οι θέσεις που πλεονάζουν και οι θέσεις που ελλείπουν, στη συνέχεια ταυτοποιείται με βάση την περίμετρο αξιολόγησης, και την αποτίμηση των προσόντων υπαλλήλων, που γίνεται με βάση αντικειμενικά κριτήρια από τις διευθύνσεις προσωπικού, που βασίζονται κυρίως στην εργασιακή του φυσιογνωμία, στην εργασιακή εμπειρία και στην επαγγελματική και γενική του κατάρτιση, το προσωπικό που αντιστοιχεί στις θέσεις που πλεονάζουν ώστε να μετακινηθεί στις κενές θέσεις όπου υπάρχουν σύστοιχες ανάγκες.

 

Η επιλογή των υπαλλήλων που μπαίνουν σε Κινητικότητα δεν είναι οριζόντια. Υπακούει σε συγκεκριμένα κριτήρια αξιολόγησης.

Γίνεται μια αποτίμηση της εργασιακής φυσιογνωμίας των υπαλλήλων, με κριτήρια αντικειμενικά, όπως:
 Την γενική και την επαγγελματική τους εκπαίδευση
 την εργασιακή τους εμπειρία
 την εργασιακή τους φυσιογνωμία (δεξιότητες, επιδόσεις, πραγματική ενασχόληση με βάση το περίγραμμα θέσης, κ.ά.)
 καθώς και τα στοιχεία του προσωπικού φακέλου (ενδεχόμενες πειθαρχικές ποινές, αδικαιολόγητες άδειες είτε διακρίσεις κλπ).

 

Με βάση αυτή τη διαδικασία, μπαίνουν σε Κινητικότητα οι λιγότερο προσοντούχοι υπάλληλοι, όταν σε μια υπηρεσία καταργούνται ορισμένες θέσεις του ίδιου κλάδου ή ειδικότητας.

Σε όσους βρίσκονται κοντά στη συνταξιοδότηση, αλλά απέχουν τρία χρόνια από την πλήρη σύνταξη, δίνεται η δυνατότητα να αναγνωρίσουν έως 3 πλασματικά έτη υπηρεσίας, ώστε να αποχωρήσουν φυσιολογικά από το δημόσιο εφόσον τεθούν σε διαθεσιμότητα.

Οι υπόλοιποι ανακατανέμονται σε θέσεις όπου υπάρχουν πραγματικές, διαπιστωμένες και αξιολογημένες ανάγκες.

 

Κάθε Υπουργείο, βάσει του νέου οργανογράμματος και του σχεδίου στελέχωσης αλλά και της αναδιάρθρωσης των εποπτευόμενων φορέων του, εντοπίζει τις κενές θέσεις όπου υπάρχει ανάγκη για προσωπικό.

Το προφίλ των κενών θέσεων (περίγραμμα θέσης) όπως και το εργασιακό προφίλ των υπαλλήλων που βρίσκονται σε Κινητικότητα συγκεντρώνονται σε μια ηλεκτρονική βάση δεδομένων, με τη βοήθεια της οποίας συνταιριάζεται κάθε υπάλληλος στη θέση που είναι πιο κοντά στο εργασιακό του προφίλ.

 

Όπου απαιτείται, το Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης οργανώνει προγράμματα μετεκπαίδευσης για τους υπό μετακίνηση υπαλλήλους, ώστε να ανταποκρίνονται με τον καλύτερο τρόπο στη νέα τους θέση.

• Βασικό εργαλείο: η ηλεκτρονική βάση δεδομένων με τις διαθέσιμες θέσεις

Η βάση δεδομένων είναι το απαραίτητο εργαλείο για τη διαδικασία της Κινητικότητας. Η βάση δεδομένων θα πρέπει να επικαιροποιείται διαρκώς με όλες τις ανοιχτές διαθέσιμες θέσεις στο σύνολο της Διοίκησης, αλλά και θέσεις που προβλέπεται να ανοίξουν στο άμεσο μέλλον (μέσα από συνταξιοδοτήσεις προσωπικού). Η βάση θα είναι διαθέσιμη στο διαδίκτυο, άρα κάθε υπάλληλος θα έχει ανά πάσα στιγμή πρόσβαση σε όλες τις σχετικές πληροφορίες.

 

Κάθε ανοιχτή θέση στο σύνολο της Διοίκησης θα πρέπει αυτομάτως να καταγράφεται στη βάση δεδομένων. Για το σκοπό αυτό, οι μονάδες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού κάθε υπουργείου θα πρέπει να ενημερώνουν διαρκώς (τουλάχιστον μάι φορά την εβδομάδα) το ΥΔΜΗΔ με τη λίστα των διαθέσιμων θέσεών τους σε όλες τις εποπτευόμενες δομές τους. Καμία θέση δεν θα πρέπει να καλύπτεται εάν προηγουμένως δεν έχει αναρτηθεί στην ηλεκτρονική βάση δεδομένων.

 

Κάθε διαθέσιμη θέση που αναρτάται στη βάση δεδομένων θα έχει έναν μοναδικό αριθμό και θα συνοδεύεται από όλα τα χαρακτηριστικά της

Πολιτική δραστικής μείωσης των υπαλλήλων στο δημόσιο- Το επίμαχο ζήτημα των απολύσεων

Η εντυπωσιακή μείωση του αριθμού των δημοσίων υπαλλήλων μέχρι τώρα

 

Ο υπερβολικά μεγάλος αριθμός του προσωπικού, κάθε είδους και κατηγορίας, που απασχολείτο στο δημόσιο, και ήταν κατά γενική παραδοχή μία από τις αιτίες της δημοσιονομικής κρίσης στη χώρα μας, οδήγησε στην ανάγκη, που έγινε και μνημονιακή δέσμευση, της δραστικής μείωσης των υπαλλήλων στο δημόσιο.

Έτσι κρίθηκε αναγκαίο, με αφετηρία το 2010 και έτος κατάληξης το 2015, να επιδιωχθεί πάση θυσία η μείωση του τακτικού και έκτακτου προσωπικού τουλάχιστον κατά 150.000 χιλιάδες. Ο στόχος αυτός επιτυγχάνεται και υπερκαλύπτεται μόνο από τις συνταξιοδοτήσεις, αφού υπολογίζεται ότι θα προσεγγίσουν τις 170.000.

 

Ο στόχος αποδείχθηκε ρεαλιστικός και επιτεύξιμος, χάρις στις αθρόες και μαζικές συνταξιοδοτήσεις που επακολούθησαν και στους αυστηρούς και άτεγκτους περιορισμούς στην προσλήψεις, που εγγράφηκαν στα μνημόνια και τηρήθηκαν με ευλάβεια από τις ελληνικές κυβερνήσεις.

Η δραστική μείωση του δημοσιοϋπαλληλικού προσωπικού αποτελεί έναν από τους πρωταρχικούς στόχους της δημοσιονομικής εξυγίανσης στη χώρας μαζί με την αιματηρή, παράλληλη μείωση της μισθοδοτικής δαπάνης των δημοσίων υπαλλήλων. Πρόκειται πάντως και για στόχο διαρθρωτικής σημασίας, αφού μειώνονται οι θέσεις εργασίας και οδηγούμαστε σε ένα μικρότερο σε μέγεθος και αριθμό δημοσίων υπαλλήλων στο δημόσιο.

 

Οι αριθμοί πάντως δείχνουν ότι:
• Πρόκειται να αποχωρήσουν, με αφετηρία το 2010 και μέχρι το 2015, 200.000 (περίπου) μόνιμοι και αορίστου χρόνου υπάλληλοι (από το 2010 μέχρι το 2012, μέσα σε τρία μόνον χρόνια, είχαν αποχωρήσει 128.000 δημόσιοι υπάλληλοι)
• Η συνολική μείωση του τακτικού και έκτακτου προσωπικού από το 2010 μέχρι το 2015 εκτιμάται ότι θα είναι 175.000 περίπου υπάλληλοι και με αφετηρία το 2009 η μείωση του ίδιου προσωπικού θα φθάσει τις 240.000 περίπου.
• Ο συνολικός αριθμός των απασχολουμένων και αμειβομένων από το δημόσιο (μόνιμοι, αορίστου χρόνου, αυτοδιοίκηση, ΝΠΔΔ και δημόσιες επιχειρήσεις) ήταν το 2009, με βάση τα αναμφισβήτητα δεδομένα της απογραφής, 971.000 χιλιάδες υπάλληλοι, περίπου ένα εκατομμύριο, και το 2015 θα φθάσει κατά τις προβλέψεις τις 681.000.
• Ο συνολικός υπαλληλικός πληθυσμός έχει μειωθεί μέχρι σήμερα (2013) με αφετηρία το 2009 κατά 236.000 και υπολογίζεται ότι μέχρι το 2015 θα έχει μειωθεί σίγουρα κατά 300.000, δηλαδή σε ποσοστό που ξεπερνά το 30%
• Με άλλους υπολογισμούς, το 2015 το σύνολο του τακτικού και έκτακτου προσωπικού (ορισμένου χρόνου και μετακλητοί, χωρίς να υπολογίζονται όσοι εργάζονταν σε δημόσιες επιχειρήσεις) θα είναι 610.000 περίπου, μειωμένο δηλαδή κατά 200.000 (από τις 800.000 που ήταν το 2010).
• Τέλος, σύμφωνα με τις προβλέψεις και επιδιώξεις του Υπουργείου, το 2015 ο αριθμός του τακτικού προσωπικού, μόνιμοι δημόσιοι υπάλληλοι, θα φθάσει τις 560.000 περίπου, από τις 700.000 που ήταν το 2009.
Οι αριθμοί είναι, πιστεύω, αδιάψευστοι μάρτυρες μιας εντυπωσιακής αλλαγής που συντελείται στο δημόσιο: το «τέρας του δημοσίου», σε ό, τι αφορά τουλάχιστον τον υπερβολικό αριθμό υπαλλήλων που «καταβρόχθιζαν», όπως λεγόταν, ένα μεγάλο μέρος των δημόσιων εσόδων και διόγκωναν υπέρμετρα το μέγεθος της κρατικής μηχανής, δέχτηκε ένα καίριο πλήγμα. Εξαιτίας των αυστηρών μέτρων περιορισμού των προσλήψεων και κυρίως λόγω των αθρόων και μαζικών συνταξιοδοτήσεων, ο αριθμός των δημοσίων υπαλλήλων μειώθηκε εντυπωσιακά και έφθασε ήδη σε επίπεδα κάτω από τον μέσο ευρωπαϊκό όρο.

• Πρόκειται για μια σημαντική και αξιοσημείωτη διαρθρωτική και δημοσιονομική αλλαγή, που πρέπει να καταλογιστεί στο ενεργητικό των ελληνικών κυβερνήσεων και βέβαια στις πιέσεις και στους συνεχείς ελέγχους της Τρόικας.
• Η Ελλάδα επιτυγχάνει έναν άθλο, που πρέπει να της αναγνωριστεί. Μοναδικός στο είδος του και στην Ευρώπη, αν ληφθεί υπόψη ότι η μείωση γίνεται σε πέντε ή έξι μόνον χρόνια και το ποσοστό αγγίζει το 1/3 του υπαλληλικού πληθυσμού. Και το σημαντικότερο, ο δύσκολος έως απίστευτος αυτός ποσοτικός στόχος τηρείται από τις Κυβερνήσεις.

 

Αναγκαστικές αποχωρήσεις, με δυνατότητα και εθελούσιας εξόδου

Η τροϊκανή απαίτηση για αναγκαστικές αποχωρήσεις 15.000. Η διάκρισή τους από την Κινητικότητα. Οι τέσσερις πηγές προέλευσή τους, σύμφωνα με τη συμφωνία του μνημονίου του Μαΐου. Η ξαφνική ανατροπή της ένα μήνα μετά από την Τρόικα, τον Ιούνιο !

Με τις πρώτες διαπραγματεύσεις που είχαμε με την Τρόικα, τον Οκτώβριο του 2012, τέθηκε από την ίδια η διεθνής υποχρέωση της χώρας, που είχε αναληφθεί από το προηγούμενο μνημόνιο, για αναγκαστικές αποχωρήσεις, επί πλέον της μείωσης των 150.000 υπαλλήλων, που αντιστοιχούσαν σε 15.000 υπαλλήλους μέχρι το τέλος του 2012.

 Μετά από επίπονες και χρονοβόρες διαπραγματεύσεις είχαμε αναλάβει την υποχρέωση για άμεση, εντός της δεύτερης εβδομάδας του Νοεμβρίου, ένταξη στο σχήμα Κινητικότητα-διαθεσιμότητα 2.000 υπαλλήλων, ως προαπαιτούμενη δράση (prior action) για τη δόση του Νοεμβρίου.
 Υποχρέωση που τηρήθηκε πλήρως και μετακινήθηκαν σε έξι μήνες χωρίς απόλυση 1930 άτομα.
 Ο χρόνος δεν επέτρεπε να προηγηθούν αξιολογήσεις δομών, σχέδια στελέχωσης και αποτίμηση προσόντων. Έτσι η μετακίνηση βασίστηκε αναγκαστικά σε αντικειμενικά και απρόσωπα κριτήρια και σε διοικητικούς υπαλλήλους αορίστου χρόνου που είχαν προσληφθεί εκτός ΑΣΕΠ και είχε διαπιστωθεί ότι το ποσοστό συμμετοχής τους στο συνολικό προσωπικό ήταν πλεονάζον συνεπώς η μετακίνησή τους δεν θα δημιουργούσε προβλήματα λειτουργίας των φορέων από όπου προέρχονταν.

 

Στο ίδιο μνημόνιο αναλήφθηκε η δέσμευση, με δική μας πρόταση, ως αντιπρόταση προς την απαίτηση των αθρόων απολύσεων και μετά από συνεννόηση με την Task Force και με τη συνδρομή και τεχνογνωσία της Γαλλίας, να ενταχθούν στο σχήμα της κινητικότητας 25.000 άτομα ώστε να αντιμετωπιστούν τα κενά από τις συνταξιοδοτήσεις και να γίνει μια ορθολογική ανακατανομή του ανορθολογικά κατανεμημένου προσωπικού.

 

Στην επίσκεψη της Τρόικας για τη δημοσιονομική επιθεώρηση του Φεβρουαρίου 2013, οι χρονοβόρες συζητήσεις και επίπονες διαπραγματεύσεις που διήρκεσαν δύο μήνες, κατέληξαν στο επικαιροποιημένο μνημόνιο στις 8 Μαΐου.

 

Η συμφωνία με την Τρόικα σε ό, τι αφορά το Δημόσιο επικυρώθηκε από τους τρεις πολιτικούς αρχηγούς και ανακοινώθηκε στη Βουλή, από εμένα, στις 26 Απριλίου.

Παραθέτουμε για την ιστορία απόσπασμα, στα αγγλικά, του Μνημονίου, ώστε να φανεί τι είχε συμφωνηθεί με την Τρόικα στις 5 Μαΐου του 2012 και τι επακολούθησε μόλις ένα μήνα μετά και που κατέληξαν οι διαπραγματεύσεις τον Ιούλιο του 2013

2013.05.08 MEFP MAREG:
Evaluation, rational reallocation of personnel through mobility and renewal through exits are the tools in our efforts to improve the effectiveness of the public sector. Exits will be the result of (i) disciplinary cases; (ii) due diligence evaluation of legal entities of public and private law leading to mergers and abolishment; (iii) evaluation of the personnel using the mobility scheme, including before any reallocation to a new position; (iv) voluntary exits from the mobility scheme (excluding personnel within 3 years of retirement); and (v) the lapse of a 12-month period in the mobility scheme.
To further advance our reform agenda during 2013, we will; (i) ensure that cumulatively 12,500 employees have been placed in the labor mobility scheme by end-June 2013; (ii) complete staffing plans for 450,000 employees (cumulative) by end-June; (iii) complete staffing plans for all general government entities by end-December 2013; and (iv) complete assessment of individual employees by [end-2013]. The quarterly targets for exits and for entrants into the mobility scheme are proposed to become indicative targets under the program (Table 1).
 Our redundancy program will make room to hire new staff, and we will use this room to address areas where we face deficits of skilled staff. We will hire one new employee for each employee made redundant through the various channels noted a bove.

 Ιδού το αγγλικό κείμενο που καθιστούσε την μετακίνηση 12500 υπαλλήλων σε 15 μέρες προαπαιτούμενη ενέργεια
,000 Prior to disbursement the Authorities:
a. place 12,500 employees in the labour mobility scheme;
b. complete staffing plans for at least 450employees, cumulatively;

Το αναθεωρημένο μνημόνιο του Ιουλίου, αιτιολογική

48. Improving the quality of the public administration implies difficult choices. The government is
committed to fulfil the targets for mandatory exits set in April 2013 cumulating to 4,000 by end-2013
and 15,000 by end-2014. The decisions of the Greek authorities, including to close down the public
broadcasting company, should be seen in the context of their major and necessary efforts to modernise
the Greek economy. Those include improving the efficiency and effectiveness of the public sector,
where appropriate also by closing, merging or restructuring public entities and by moving or dismissing
their staff. Looking forward, a substantial fraction of employees placed in the mobility scheme will
eventually exit. Furthermore, the government is adopting legislation which would lead to the dismissal
of contractual staff in judicial litigation.
Greece: Memorandum of Economic and Financial Policies (The Second Economic Adjustment Programme for Greece
Third Review – July 2013)
We are committed to public administration reform. This is necessary to build a
more effective civil service and support our medium-term fiscal targets. This is an area where
we have fallen well behind schedule, and we are taking decisive steps to catch up.
 To this end, consistent with our program commitments, we estimate that we have
met our end-September targets on mandatory exits. In fact, we have expanded our
reform program to facilitate reallocation of staff to where they are needed most, for
instance, by transferring teachers from secondary to primary education by end
August. We will also address the problem of contractual staff in judicial litigation to
obtain permanent positions. These were not part of the program before.
 We are undertaking the following efforts within the existing framework of the
mobility and exit schemes and staffing plans:
 As a prior action, we will issue all necessary legal acts so as to place at least
4,200 ordinary employees in the mobility scheme by end-July. We will complete
shifting at least 12,500 ordinary employees to the scheme by end-September and at
least another 12,500 ordinary employees to the mobility scheme by end-December
2013. Consistency of the mobility targets with the exit targets will imply that a
substantial fraction of those in the scheme would exit. Employees placed in the
mobility scheme will have their wages cut to 75 percent. They will be assessed, within
a centrally-defined evaluation framework to be established by end-September, before
reallocation to new positions or exit (if they fail to be reallocated).
 We have established minimum monthly targets on the number of people who will be
continuously in the mobility scheme until they exit from the public sector (TMU ¶25).
We will begin with a significant upfront transfer of 2,000 ordinary employees into the
mobility scheme destined for eventual exit. For any additional employee that exits
from other sources, the numbers will be reduced accordingly, but only after the
cumulative exit target for Q1 2014 has been met.
 Given implementation delays to date and to meet exit targets for early next year, we
will change the legislation on the mobility scheme to reduce the time spent in the
scheme from 12 months to 8 months. Consequently, we will front load the exit targets
for the second half of 2014 (TMU ¶25), and will maintain the programmed definition
for exits. To support the end-2013 cumulative exit target of 4000, we will accelerate
our efforts in addressing the disciplinary cases and further evaluating other entities.
110
 We are committed to establish a permanent tool for personnel reallocation to
enhance the human resources management. To this end, we will establish quarterly
minimum targets for the mobility scheme for 2014 in September 2013. The
Government will hire one new employee for each exit as a result of (i) disciplinary
cases; (ii) due diligence evaluation of legal entities of public and private law leading to
mergers and abolishment; (iii) voluntary exits from the mobility scheme (excluding
personnel within 3 years of retirement); and (iv) the elapse of an 8-month period in
the mobility scheme.

 

Με το αναθεωρημένο Μνημόνιο του Ιουλίου η Κινητικότητα μετατράπηκε σε κύρια πηγή απολύσεων, έγινε τελικά μέσο απόλυσης χιλιάδων υπαλλήλων. Ανατράπηκε πλήρως η συμφωνία του Μαϊου.

 

Τα βασικά σημεία της συμφωνίας του Μαΐου ήταν τα ακόλουθα, τα οποία επικυρώθηκαν και από τους αρχηγούς:

• Έγινε ξεκάθαρο ότι ο αριθμός των αναγκαστικών αποχωρήσεων αποτελεί διακριτό μέγεθος από την Κινητικότητα και ότι η τελευταία δεν αποτελεί ούτε τη μοναδική, όπως ήταν μέχρι τώρα, ούτε την κύρια πηγή των αποχωρήσεων. Η Κινητικότητα αποσυνδέθηκε επομένως από τις απολύσεις. Άλλο κινητικότητα, άλλο απολύσεις. Η πρώτη δεν έχει ως σκοπό τις απολύσεις αλλά τη μετακίνηση του υπαλλήλου.
• Έγινε σαφές ότι οι αναγκαστικές αποχωρήσεις θα προέρχονταν από τέσσερεις πηγές που έχουν απαριθμηθεί:
1) Όσοι κριθούν απολυτέοι από τα αρμόδια πειθαρχικά όργανα
2) Όσοι απολυθούν λόγω κατάργησης ή συγχώνευσης του οργανισμού ιδιωτικού δικαίου, όπου υπηρετούν, μετά από αξιολόγηση δομών και ατόμων και λυθεί νομότυπα η σύμβαση εργασίας τους
3) Όσοι υπάλληλοι με αφορμή είτε την κατάργηση της θέσης τους ή της υπηρεσίας τους ή της ειδικότητάς τους, είτε την κατάργηση ή συγχώνευση οργανισμού δημοσίου δικαίου τεθούν σε διαθεσιμότητα και κριθούν κατά την αποτίμηση των προσόντων τους ως ακατάλληλοι ή ανίκανοι ή ότι στερούνται των απαραιτήτων προσόντων, διότι π.χ. είναι μακροχρόνια και αδικαιολογήτως απόντες.
 Στην ίδια κατηγορία εντάσσονταν ακόμη και όσοι έχουν διοριστεί με πλαστά ή ελλιπή πιστοποιητικά, οπότε μόλις διαπιστωθεί η απάτη ανακαλείται ο διορισμός τους. Υπολογίζεται ότι στην κατηγορία αυτή υπαλλήλων υπάγονται ορισμένες χιλιάδες σε όλο το δημόσιο τομέα.
 Ακόμη εντάσσονταν και όσοι εργάζονται καταχρηστικά επ΄αόριστον και αμείβονται ως υπάλληλοι μετά από αποφάσεις δικαστηρίων ασφαλιστικών μέτρων ή με προσωρινές διαταγές. Και στην κατηγορία αυτή υπάγονται ορισμένες χιλιάδες.
4) Τέλος, όσοι επιλέξουν την οδό της εθελούσιας εξόδου, ενώ έχουν τεθεί σε διαθεσιμότητα, εξαγοράζοντας τρία πλασματικά χρόνια, υπό την προϋπόθεση ότι δεν βρίσκονται λιγότερο από τρία πλήρη στο όριο της πλήρους συνταξιοδότησης.
Αυτές ήταν οι πηγές κάλυψης των αναγκαστικών αποχωρήσεων που έπρεπε να γίνουν μέχρι το τέλος του 2014. Με τους υπολογισμούς μας θα έφθαναν σίγουρα τις 15.000, χωρίς προβλήματα και αναστατώσεις, και θα καλύπτονταν έτσι η μνημονιακή υποχρέωση.

Παράλληλα είχε εξασφαλιστεί η δυνατότητα σε κάθε μια απόλυση να αντιστοιχεί μια νέα πρόσληψη.

 

Οι αποχωρήσεις θα γινόταν όλες με βάση την ισχύουσα νομοθεσία, με σεβασμό στους κανόνες και στο Σύνταγμα και βέβαια μετά από αξιολογήσεις δομών και σχέδια στελέχωσης ανά φορέα και
μετά από ατομικές αποτιμήσεις προσόντων ώστε να εντοπιστούν οι λιγότερο ικανοί ή ακατάλληλοι, αυτοί που διορίστηκαν παράνομα με πλαστά δικαιολογητικά ή παραμένων καταχρηστικά με δικαστικές αποφάσεις ασφαλιστικών μέτρων ή είναι μακροχρόνια και αδικαιολόγητα απόντες ή αυτοί που δεν ενδιαφέρονται να συνεχίσουν να εργάζονται.

 

Η ξαφνική αλλαγή στάσης της Τρόϊκας τον Ιούνιο και η μονομερής τροποποίηση των συμφωνηθέντων τον Μάϊο
Η αναγωγή της μετακίνησης 12500 χιλιάδων υπαλλήλων, ξαφνικά και μονομερώς, μέσα 15 μέρες, μέχρι τις 30 Ιουνίου, σε προηγούμενη της δόσης του Ιουλίου ενέργεια. Το αναθεωρημένο μνημόνιο του Ιουλίου και η σύγκρισή του με αυτό του Μαϊου είναι κατατοπιστική για τις ανατροπές που επήλθαν στην κινητικότητα, σε δέκα μόλις μέρες πανικόβλητων και εκβιαστικών διαπραγματεύσεων.

 

Συνοπτική εξιστόρηση των γεγονότων της κρίσης του Ιουνίου

Στις 16 Ιουνίου, από το Υπουργείο Οικονομικών μου γνωστοποιήθηκε σχέδιο τροποποιημένου κειμένου του Μνημονίου της 8ης Μαΐου –μία ακριβώς εβδομάδα μετά τη συνάντησή μας με την Τρόικα– με μία σημαντική και καθοριστική αλλαγή, εσκεμμένα προκλητική και με διαφανείς πολιτικούς στόχους, ενώ σοβούσε η κρίση με την ΕΡΤ. Τροποποίηση που έγινε βέβαια με τη συγκατάθεση του Υπουργού των Οικονομικών, ο οποίος μου την ανακοίνωσε άλλωστε τηλεφωνικά χωρίς προηγούμενη συζήτηση.

 

Η απάντησή μας δεν μπορούσε παρά να είναι μία: οι στόχοι και η προθεσμία για μετακίνηση 12.500 υπαλλήλων σε 15 μέρες είναι αντικειμενικά ανεκπλήρωτοι και μη πραγματοποιήσιμοι και αυτό το γνωρίζει καλύτερα από όλους μας η Τρόικα. Η ενέργειά της έχει έναν και μόνο σκοπό: να προκαλέσει σοκ και πανικό και να διαλύσει έτσι κάθε αντίσταση – και φυσικά και το δημόσιο, για το οποίο δεν νοιάζεται άλλωστε και ιδιαίτερα. Παράλληλα θέλει να εκθέσει και να έχει διαρκώς στο χέρι την ελληνική κυβέρνηση και την ελληνική διοίκηση και να τους αντιμετωπίζει ως οφειλέτες ή αναξιόπιστους και ανίκανους να πραγματοποιούν στόχους.

 

Για την Τρόικα, μια και μόνο διαρθρωτική μεταρρύθμιση χρειάζεται η Ελλάδα και σε αυτήν συμπυκνωνόταν η πολιτική της φιλοσοφία: συνεχείς και αθρόες απολύσεις, εάν είναι δυνατόν χωρίς συνταξιοδότηση, από 15.000 έως 50.000 χιλιάδες υπαλλήλους. Το θέμα βέβαια δεν είναι τι θέλει και επιδιώκει η Τρόϊκα, αλλά τι κάνουμε εμείς. Χρειάζεται για να αντιμετωπίσουμε τις παράλογες απαιτήσεις της, καλή προετοιμασία, συλλογική και συντονισμένη σε τεχνοκρατικό και κυβερνητικό επίπεδο διαπραγμάτευση.

ΙV Ενίσχυση της Πειθαρχικής Ευθύνης και Πειθαρχίας – Aποκατάσταση του κύρους του δημόσιου λειτουργού

Στο πλαίσιο της διαρκούς αξιολόγησης της επίδοσης των υπαλλήλων και της ακριβοδίκαιης αποτίμησης των προσόντων και ικανοτήτων τους με σκοπό τη δημιουργία μιας Διοίκησης αποδοτικής και αποτελεσματικής αναλήφθηκαν από το Υπουργείο ΥΔΜΗΔ μόλις σχηματίστηκε η τρικομματική κυβέρνηση μία σειρά δράσεις που απέβλεπαν:

 

Έμμεσα και απώτερα

α) στην οικοδόμηση μιας νέας σχέσης εμπιστοσύνης των πολιτών με τη Δημόσια Διοίκηση και παράλληλα
β) στην αποκατάσταση της αξιοπρέπειας και του κύρους των δημόσιων λειτουργών, ως υπηρετών του κράτους και του λαού, και κυρίως ως εκτελεστών του νόμου και υπερασπιστών του δημοσίου συμφέροντος

Άμεσα

α) στην ενίσχυση της πειθαρχικής ευθύνης και πειθαρχίας στο δημόσιο,
β) στην απομόνωση ή απομάκρυση των ακατάλληλων και ανίκανων καθώς και των πειθαρχικά υπόλογων και
γ) στην προώθηση της συναίσθησης του δημοσιοϋπαλληλικού καθήκοντος με έμφαση στην πιστή τήρηση των υποχρεώσεων που απορρέων από το νόμο και τους κανόνες δεοντολογίας.

 

Άμεσο μέλημα του Υπουργείου υπήρξε η εφαρμογή του νέου πειθαρχικού δικαίου των δημοσίων υπαλλήλων και ιδίως των νέων πειθαρχικών διαδικασιών. Με το ν. 4057/2012 αναθεωρήθηκε και εκσυγχρονίστηκε το πειθαρχικό δίκαιο που εισήγαγε ο δημοσιοϋπαλληλικός κώδικας (ν.3528/2007) και υιοθετήθηκε ένα νέο, περισσότερο αποτελεσματικό, σύστημα απονομής ευθυνών, το οποίο παρέχει ισχυρές εγγυήσεις ανεξαρτησίας (συμμετοχή δικαστικών λειτουργών στα αρμόδια Πειθαρχικά Συμβούλια) και ταχεία εξέταση των εκκρεμών υποθέσεων.

 

Επί Υπουργίας Μανιτάκη:

• Συστάθηκαν, συγκροτήθηκαν και λειτούργησαν όλα τα νέα 65 πειθαρχικά συμβούλια που είχαν προβλεφτεί από τη νέα νομοθεσία

• Τέθηκαν σε αυτοδίκαιη αργία, δηλαδή απομακρύνθηκαν προσωρινά από την υπηρεσία μέχρι την εκδίκαση της υπόθεσής τους 936 δημόσιου υπάλληλοι, επειδή διώκονταν αμετάκλητα για σοβαρά πειθαρχική ή ποινικά αδικήματα.
• Λειτούργησαν όλα τα πειθαρχικά συμβούλια και επιλήφθηκαν και άρχισαν να δικάζουν περίπου 2500 πειθαρχικές υποθέσεις ενώ έχουν εκδώσει περίπου 500 αποφάσεις.
• Αυτό σημαίνει ότι με βάση την τάση που διαγράφεται μέχρι το τέλος του έτους υπολογίζεται ότι θα έχουν απομακρυνθεί από το δημόσιο λόγω πειθαρχικών παραπτωμάτων περισσότεροι από 100 δημόσιοι υπάλληλοι, που μπορεί να φθάσει και τους 200, αριθμός πολλαπλάσιος των προηγουμένων ετών.

• Ο θεσμός της αυτοδίκαιης αργίας που είχε όλα τα προηγούμενα χρόνια αδρανοποιηθεί, ενεργοποιήθηκε αφού διευρύνθηκε το πεδίο εφαρμογής του σε όλες τις περιπτώσεις σοβαρών ποινικών και πειθαρχικών αδικημάτων. Ενισχύθηκε έτσι σοβαρά και επεκτάθηκε η πειθαρχική ευθύνη των δημοσίων υπαλλήλων.
Η αυτοδίκαιη αργία αποτελεί ατομικό διοικητικό μέτρο και όχι ποινή, δεν προδικάζει ούτε δικάζει, επιβάλλει την προσωρινή απομάκρυνση του υπαλλήλου από την υπηρεσία και ισχύει, για περιορισμένο χρόνο, όπως προβλέπει ο Κώδικας προς το συμφέρον της υπηρεσίας και για τη διαφύλαξη του κύρους του θεσμού από δίκαιες ή ενδεχομένως άδικες κατηγορίες ή για την προστασία του από τυχόν διασυρμό του φορέα του θεσμού, διασυρμός που σίγουρα θα έπληττε το κύρος και την αξιοπιστία του.

• Τέλος καθιερώθηκε η δυνατότητα αναστολής της αργίας από τις πειθαρχικές αρχές μετά από γνώμη των πειθαρχικών συμβουλίων.

 

ΙΟΥΝΙΟΣ 2013

ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΓΙΑ ΟΡΙΣΤΙΚΕΣ ΠΑΥΣΕΙΣ – ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ ΓΙΑ ΠΕΙΘΑΡΧΙΚΟΥΣ ΛΟΓΟΥΣ
ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΓΙΑ ΠΟΙΝΙΚΕΣ ΚΑΙ ΠΕΙΘΑΡΧΙΚΕΣ ΔΙΩΞΕΙΣ

ΠΟΙΝΙΚΕΣ ΔΙΩΞΕΙΣ ΥΠΟ ΕΞΕΤΑΣΗ

500 ΠΟΙΝΙΚΕΣ ΔΙΩΞΕΙΣ ΠΟΥ ΑΣΚΗΘΗΚΑΝ ΣΕ ΒΑΡΟΣ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ (2012-2013).

-Το 2012, ασκήθηκαν ποινικές διώξεις σε πεντακόσιους (500) υπαλλήλους για περισσότερα από 1000 σοβαρά αδικήματα (απιστία, παράβαση καθήκοντος, υπεξαίρεση, κλπ.).
– Σημειώνεται, ότι τα έτη 2007 έως το 2011, ασκήθηκαν περίπου ποινικές διώξεις σε 540 υπαλλήλους, που αφορούσαν 1.100 αδικήματα.

ΠΕΙΘΑΡΧΙΚΕΣ ΔΙΩΞΕΙΣ ΥΠΟ ΕΞΕΤΑΣΗ

2.127 ΠΕΙΘΑΡΧΙΚΕΣ ΔΙΩΞΕΙΣ ΠΟΥ ΑΣΚΗΘΗΚΑΝ ΣΕ ΒΑΡΟΣ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ

Συγκρότηση και λειτουργία των εξήντα (60) Πρωτοβάθμιων και των τριών (3) Τμημάτων του Δευτεροβάθμιου Πειθαρχικού Συμβουλίου, τα οποία ήδη εξετάζουν τις ασκηθείσες

Πειθαρχικές διώξεις.

Οι διώξεις αφορούν συνολικά δύο χιλιάδες (2127) υπαλλήλους (1550 στα Πρωτοβάθμια και 577 στο Δευτεροβάθμιο).

Σημειώνεται ότι ορισμένα πειθαρχικά συμβούλια, όπως το Τρίτο Τμήμα του Δευτεροβάθμιου Πειθαρχικού, που εξετάζει υποθέσεις υπαλλήλων ΟΤΑ, δεν λειτουργούσαν για μεγάλο διάστημα.

 

ΑΥΤΟΔΙΚΑΙΗ ΑΡΓΙΑ

963 ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΣΕ ΑΥΤΟΔΙΚΑΙΗ ΑΡΓΙΑ

Στο πλαίσιο των ως άνω παραπομπών, εννιακόσιοι εξήντα τρεις (963) υπάλληλοι έχουν τεθεί σε καθεστώς αυτοδίκαιης αργίας, καθώς ελέγχονται για σοβαρά αδικήματα και παραπτώματα. (Κακουργήματα, πλημμελήματα για απιστία, πλαστογραφία, υπεξαίρεση, δωροδοκία κλπ και σοβαρά πειθαρχικά παραπτώματα όπως αδικαιολόγητη αποχή, άρνηση εκτέλεσης υπηρεσίας, άσκηση εργασίας χωρίς προηγούμενη άδεια, άρνηση προσέλευσης σε ιατρική εξέταση)

 

ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ

92 ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΣΤΟΥΣ ΟΠΟΙΟΥΣ ΕΠΙΒΛΗΘΗΚΕ ΠΟΙΝΗ ΟΡΙΣΤΙΚΗΣ ΠΑΥΣΗΣ (ΑΠΟΛΥΣΗ)

(από Ιουλ. 2012 – Μαρ. 2013)
ΑΠΟ ΤΟ ΔΕΥΤΕΡΟΒΑΘΜΙΟ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟ – Στο ίδιο διάστημα έχουν διαγραφεί 85 υπάλληλοι από το Μητρώο Μισθοδοσίας του Δημοσίου με την αιτιολογία της επιβολής ποινής οριστικής παύσης. Οι 36 απ’ αυτούς διεγράφησαν το τελευταίο διάστημα.

ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ ΟΛΩΝ ΤΩΝ ΠΕΙΘΑΡΧΙΚΩΝ ΣΥΜΒΟΥΛΙΩΝ

60 ΠΡΩΤΟΒΑΘΜΙΑ ΠΕΙΘΑΡΧΙΚΑ ΣΥΜΒΟΥΛΙΑ ΠΟΥ ΣΥΓΚΡΟΤΗΘΗΚΑΝ ΚΑΙ ΛΕΙΤΟΥΡΓΟΥΝ
3

Εκκρεμότητες 577
Α + Β Τμήμα: 433
Γ΄ Τμήμα: 144 ΤΜΗΜΑΤΑ ΤΟΥ ΔΕΥΤΕΡΟΒΑΘΜΙΟΥ ΠΕΙΘΑΡΧΙΚΟΥ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟΥ ΠΟΥ ΣΥΓΚΡΟΤΗΘΗΚΑΝ ΚΑΙ ΛΕΙΤΟΥΡΓΟΥΝ (Ιαν. 2013)

-Σημειώνεται ότι Τρίτο Τμήμα του Δευτεροβάθμιου Πειθαρχικού, που εξετάζει υποθέσεις υπαλλήλων ΟΤΑ, δεν λειτουργούσε για δύο και πλέον έτη.

Φεβρουάριος 2013 έως Μάιος 2013: Εισήχθησαν 153 Υποθέσεις – Εξετάστηκαν 104

Οριστικές παύσεις ανωτέρω διαστήματος: 24

Συμβούλιο της Επικρατείας

Από την 1η Ιανουαρίου 2013 έως τον Ιούνιο 2013 έχουν δημοσιευθεί 8 αποφάσεις, οι οποίες κατέληξαν στην επιβολή της πειθαρχικής ποινής της οριστικής παύσης.
2. Εντός του 2013 συζητήθηκαν 25 πειθαρχικές υποθέσεις, που αφορούν την πειθαρχική ποινή της οριστικής παύσης δημοσίων υπαλλήλων. Επί των υποθέσεων αυτών αναμένεται η έκδοση των αποφάσεων.
3. Εκκρεμείς προς συζήτηση είναι 69 πειθαρχικές υποθέσεις που αφορούν οριστική παύση, οι οποίες έχουν όλες προσδιοριστεί έως και τον μήνα Νοέμβριο του 2013,
4. Εκτιμάται ότι όλες θα εξεταστούν εντός του έτους.

Η εκτενής παράθεση όλων των προηγούμενων αριθμητικών δεδομένων είχε ένα και μοναδικό σκοπό να δείξει με στοιχεία ότι επί τρικομματικής κυβέρνησης και υπουργίας Μανιτάκη όχι μόνον δεν προστατεύτηκαν, όπως επί τρείς μήνες διέδιδαν ασταμάτητα με πολιτικά κατευθυνόμενες εντολές πολλά ΜΜΕ, αλλά αντιθέτως εντοπίστηκαν και διώχθηκαν σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία και με αποφάσεις των αρμοδίων πειθαρχικών οργάνων όλοι όσοι αποκαλούνταν από τα ΜΜΕ, αδόκιμα και καταχρηστικά «Επίορκοι».

• Συνεχής παρακολούθηση από το ΣΏΜΑ ΕΛΕΓΚΤΏΝ ΔΗΜΌΣΙΑΣ ΔΙΟΊΚΗΣΗΣ της πορείας και εξέλιξης όλων των ποινικών και πειθαρχικών διώξεων και εκδικάσεως υποθέσεων των δημοσίων υπαλλήλων:

• Το Σώμα Επιθεωρητών-Ελεγκτών Δημόσιας Διοίκησης στο πλαίσιο της νέας του αρμοδιότητας εποπτείας της πειθαρχικής διαδικασίας (ν.4152/2013) με την οποία όλα τα αρμόδια όργανα υποχρεούνται να κοινοποιούν τις πειθαρχικές διώξεις και αποφάσεις σε αυτό, δημιούργησε εσωτερική δομή παρακολούθησης που στελεχώνεται από 16 Επιθεωρητές. Παράλληλα, καταγράφεται η πορεία των εκκρεμών πειθαρχικών υποθέσεων. Για τον διαρκή και συνολικό έλεγχο της εξέλιξης της πειθαρχικής διαδικασίας, δημιουργείται ηλεκτρονική πλατφόρμα εποπτείας των πειθαρχικών υποθέσεων από το ΣΕΕΔΔ.
• Παράλληλα, το ΣΕΕΔΔ προχώρησε στην διασταύρωση των ποινικών διώξεων που έχουν ασκηθεί σε 2.148 υπαλλήλους, προκειμένου να ελεγχθεί αν σε όλες τις περιπτώσεις έχει κινηθεί η σχετική πειθαρχική διαδικασία από τους αρμοδίους και σε ποιο στάδιο αυτή βρίσκεται η κάθε υπόθεση.
• Δημιουργία ενιαίου ελεγκτικού μηχανισμού για τη δημόσια διοίκηση Σύσταση Ανεξάρτητης Αρχής: Συγχώνευση του Γενικού Επιθεωρητή Δημόσιας Διοίκησης με το Σώμα Επιθεωρητών – Ελεγκτών. Σύσταση Ανεξάρτητης Αρχής με στόχο τη δημιουργία ενιαίου και ισχυρού ελεγκτικού βραχίονα για τη Δημόσια Διοίκηση. Οι διατάξεις έχουν αναρτηθεί στο Opengov και εντάσσονται στο υπό κατάθεση Νομοσχέδιο του ΥΔΜΗΔ. Ο νέος φορέας θα εξασφαλίσει την καταπολέμηση της διαφθοράς στη Δημόσια Διοίκηση, και την παρακολούθηση έγκαιρης ολοκλήρωσης των πειθαρχικών διαδικασιών σύμφωνα και με τις υποχρεώσεις που απορρέουν από τον Οδικό Χάρτη που έχει υπογράψει η Ελληνική Κυβέρνηση με την Task Force και θα αξιοποιεί την εμπειρία των υφιστάμενων ελεγκτικών δομών, επιλύοντας, παράλληλα, κρίσιμα ζητήματα επικάλυψης αρμοδιοτήτων που έχουν παρατηρηθεί, μειώνοντας το κόστος της διοικητικής λειτουργίας της παρούσας δομής.

Αναρρωτικές άδειες και υγειονομικές επιτροπές- Αποτελεσματική αντιμετώπιση του φαινομένου των μακροχρονίως, δικαιολογημένα ή αδικαιολόγητα απόντων.

Άμεσα συνδεδεμένη με το ζήτημα των απόντων είναι και η συστηματική χρήση αναρρωτικών αδειών, για μικρά ή και μεγαλύτερα χρονικά διαστήματα, από ένα σημαντικό αριθμό δημοσίων υπαλλήλων. Σε θεσμικό επίπεδο, το πρόβλημα αντανακλάται στη δυσλειτουργία των υγειονομικών επιτροπών. Η διοικητική αναποτελεσματικότητα και η ελλιπής υποστήριξη των επιτροπών σε ιατρικό προσωπικό έχει ως αποτέλεσμα την αδυναμία κανονικού ελέγχου των σχετικών υποθέσεων και σωστής ιατρικής κρίσης. Επίσης, διαπιστώνεται η ελλιπής συμμόρφωση των διευθύνσεων διοικητικού προσωπικού των υπηρεσιών στις κρίσεις των επιτροπών και η μη συνεκτική εφαρμογή του υπαλληλικού κώδικα στο σχετικό πεδίο (π.χ. μη συμμόρφωση στις αποφάσεις των επιτροπών, παραβιάσεις προθεσμιών, απροθυμία των υπηρεσιών να παραπέμψουν τους υπαλλήλους στις επιτροπές με το ερώτημα της κρίσης ικανότητας κ.α.).

 Αυστηροποίηση του νομοθετικού πλαισίου για τη χρήση των αναρρωτικών αδειών. Εισαγωγή του συστήματος της «μέρας αναμονής», της χορήγησης δηλαδή αναρρωτικής άδειας με ορισμένο αριθμό ημερών της να είναι άνευ αποδοχών του υπαλλήλου.
 Κατάργηση των πρωτοβάθμιων υγειονομικών επιτροπών και διατήρηση της δευτεροβάθμιας για σοβαρές ασθένειες και για περιπτώσεις κρίσης ικανότητας που συνεπάγονται, σε περίπτωση αρνητικής κρίσης, την αποχώρηση του υπαλλήλου από την υπηρεσία.

• Επικαιροποίηση των ατομικών μητρώων των δημοσίων υπαλλήλων Μηχανισμός εντοπισμού πλαστών πιστοποιητικών εκπαίδευσης ή γλωσσομάθειας

Στο πλαίσιο της αποτίμησης των ικανοτήτων και της περιγραφής της εργασιακής φυσιογνωμίας των στελεχών της δημόσιας διοίκησης, είναι αναγκαία η σταδιακή εξασφάλιση της εγκυρότητας όλων των στοιχείων που θα αποτελέσουν το ουσιώδες μέρος της αξιολόγησης, όπως είναι τα πιστοποιητικά και οι βεβαιώσεις που αποδεικνύουν την επάρκεια γνώσεων, δεξιοτήτων κλπ. Λόγω του μεγάλου όγκου του εγχειρήματος και της έλλειψης μηχανογραφικής αναζήτησης, ενεργοποιείται πιλοτική διαδικασία επιβεβαίωσης τίτλων σπουδών και βεβαιώσεων Γλωσσομάθειας, από τους κύριους φορείς Πιστοποίησης (Βρετανικό Συμβούλιο, Ελληνοαμερικανική Ένωση, Γαλλικό Ινστιτούτο). Σημειώνεται, ότι με βάση την εμπειρία των ελεγκτικών μηχανισμών του ΥΔ.Μ.Η.Δ. και του ΑΣΕΠ, προκρίθηκε η ενεργοποίηση της εν λόγω διαδικασίας, καθώς αποτελεί την κατηγορία των περιπτώσεων που ποσοστιαία εμφανίζει τη μεγαλύτερη συχνότητα υποβολής μη έγκυρων πιστοποιητικών, όπως επιβεβαιώνουν και οι ίδιοι οι φορείς Πιστοποίησης.

Αυτονόμηση της πειθαρχικής διαδικασίας και ευθύνης από την ποινική για τους Δημοσίους Υπαλλήλους
«Η πειθαρχική διαδικασία είναι αυτοτελής και ανεξάρτητη από την ποινική ή άλλη δίκη.» (άρθρο 114 Κωδ.Δ.Υ.)

– Απόσπασμα ομιλίας στη Βουλή τον Απρίλιο 26/04/ 2013.

– «…Απώτερος σκοπός όλων αυτών των ρυθμιστικών παρεμβάσεων είναι να αυτονομηθεί η πειθαρχική διαδικασία και ευθύνη των δημοσίων υπαλλήλων από την ποινική. Η ανεξαρτησία της πειθαρχικής διαδικασίας ήταν και είναι καθιερωμένη στον Υπαλληλικό Κώδικα από παλιά, στην πράξης όμως δεν λειτούργησε ποτέ. Το αντίθετο μάλιστα η ποινική ευθύνη απορρόφησε την πειθαρχική, την αδρανοποίησε και σε πολλές περιπτώσεις ιδίως στα βαριά ποινικά αδικήματα, την εξαφάνισε. Με αποτέλεσμα ποινικά υπόλογοι δημόσιοι υπάλληλοι για σοβαρά κακουργήματα να είναι προφυλακισμένοι ή φυλακισμένοι και να μένουν πειθαρχικά ατιμώρητοι και το αντίστροφο πειθαρχικά αθώοι δημόσιοι υπάλληλοι να είναι όμηροι ποινικών διώξεων και διαδικασιών, ενώ θα μπορούσαν να είχαν αθωωθεί αν ενεργοποιούνταν τα πειθαρχικά συμβούλια.
– Επρόκειτο για νοσηρή κατάσταση, για μια παθογένεια που έπρεπε να αντιμετωπιστεί στη ρίζα του. Διότι στην πραγματικότητα δεν υπήρχε καν τα τελευταία χρόνια διαδικασία πειθαρχικής ευθύνης. Αυτή ήταν ανενεργής. Δεν λειτουργούσαν τελικά πειθαρχικά συμβούλια, διότι συνέπιπταν με τα υπηρεσιακά, τα οποία απαρτίζονταν από υπαλλήλους, με συνέπεια οι κρινόμενοι και οι κρίνοντες να συμπίπτουν. Τα πειθαρχικά συμβούλια δεν αποφάσιζαν περιμένοντας επί μακρόν την απόφαση των ποινικών δικαστηρίων. Έτσι, οι τεράστιες καθυστερήσεις της ποινικής δικαιοσύνης αποτελούσαν το άλλοθι για την πλήρη αδράνεια της πειθαρχικής διαδικασίας. Και γνωρίζετε, καλά τις σκανδαλώδεις αυτές περιπτώσεις.
– Από την άλλη, η ίδια αδράνεια και οι σημαντικές καθυστερήσεις της πειθαρχικής διαδικασίας οδηγούσαν σε εγκλωβισμό και τους υπεύθυνους υπαλλήλους, αυτούς που κακώς διώκονταν ποινικά ή πειθαρχικά.
– Συνέπεια των παραπάνω: όχι μόνον να πλήττεται ο υπάλληλος, αλλά κυρίως να υπονομεύεται το συμφέρον της υπηρεσίας, να μη λειτουργεί αποτελεσματικά η Διοίκηση. Ένα καθεστώς ανευθυνότητας και τελικά ατιμωρησίας, το οποίο είχε συμπαρασύρει τους πάντες, άξιους και ανάξιους, με τρομερό κόστος για το Κράτος και τους ίδιους τους πολίτες.

Αποχαιρετισμός στα όπλα
(παράδοση στο νέο υπουργό κ. Μητσοτάκη 25-6-13)

 

Στρατηγικός στόχος αυτού του Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης, μόνιμος και σταθερός, διαρκής και διαχρονικός, δεν μπορεί να είναι άλλος από την αντιμετώπιση του τέρατος της γραφειοκρατίας.

Με αυτήν τη στρατηγική προ οφθαλμών, θέσαμε ως άμεσο επιχειρησιακό στόχο την ριζική αναδιάρθρωση των διοικητικών δομών, των διοικητικών μονάδων, «κατασκευάζοντας» νέους οργανισμούς με σκοπό οι δομές της δημόσιας διοίκησης να σμικρυνθούν, να συμμαζευτούν, να μικρύνουν σε όγκο, να γίνουν πιο ευέλικτες και πιο λειτουργικές.

 

Διοίκηση πιο μικρή, πιο ευέλικτη και πιο λειτουργική: αυτόν το στόχο σχεδιάσαμε, τον αποτυπώσαμε σε οργανογράμματα για όλα τα Υπουργεία και αρχίσαμε να τον εφαρμόζουμε.
Ολοκληρώσαμε τις εκθέσεις-μελέτες αξιολόγησης των δομών, τις εγκρίναμε από το Κυβερνητικό Συμβούλιο Μεταρρύθμισης και τώρα άρχισαν να εφαρμόζονται από τα όργανα της διοίκησης.
Καταστρώθηκαν σε όλα τα Υπουργεία τα περιγράμματα αποστολών και αρμοδιοτήτων με στρατηγικούς σκοπούς και επιχειρησιακούς στόχους, ετοιμάζονται περιγράμματα θέσεων και βρίσκονται στο στάδιο της ολοκλήρωσης τους οι νέοι Οργανισμοί οργάνωσης και λειτουργίας των Υπουργείων.
Η ανακατανομή των θέσεων στις νέες διευθύνσεις προχωρά κανονικά, σύμφωνα με τους ανώτατους αριθμούς θέσεων που έχουν διαμορφωθεί σε συνεργασία με τους εμπειρογνώμονες της Task Force.
Και όλα αυτά από την ίδια την Διοίκηση, από τους ίδιους τους δημοσίους υπαλλήλους, χωρίς μελέτες τεχνικών γραφείων, χωρίς προκηρύξεις έργων εκατομμυρίων, χωρίς ένα ευρώ.
Η αναδιάρθρωση της Διοίκησης ξεκίνησε και προχωρά από τους ίδιους τους δημοσίους υπαλλήλους και εφαρμόζεται από την Διοίκηση την ίδια και τους Γενικούς Διευθυντές.

 

Η διοίκηση οικειοποιείται τη Μεταρρύθμιση, η ίδια την εφαρμόζει, ως δικό της δημιούργημα. Αυτό είναι το νέο, το καινοφανές, αυτό είναι σταθερό και ριζωμένο στοιχείο που υπόσχεται συνέχεια και διάρκεια.

 

Οι νέες δομές, μόλις εφαρμοστούν, θα είναι πιο ευέλικτες. Θα είναι καταρχάς πιο μικρές σε όγκο, κατά 30% με 40%, θα είναι πιο λειτουργικές, γιατί θα είναι προσανατολισμένες στους στρατηγικούς σκοπούς και επιχειρησιακούς στόχους των διευθύνσεων όπως περιγράφονται στα περιγράμματα αποστολών και αρμοδιοτήτων, θα είναι απαλλαγμένες από το φορμαλιστικό βάρος των προεδρικών διαταγμάτων.
Η πιο σημαντική καινοτομία πάντως του μεταρρυθμιστικού εγχειρήματος βρίσκεται στην αναβάθμιση του ρόλου των Γενικών Διευθυντών και στη νέα σχέση που επιχειρείται να εγκαθιδρυθεί μεταξύ πολιτικής εξουσίας και διοίκησης. Μια σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και σεβασμού των διακριτών ρόλων: τις πολιτικές τις καθορίζει ο Υπουργός και τις πραγματώνει πιστά ο Γενικός Διευθυντής. Το πολιτικό γραφείο του Υπουργού δεν δικαιούται να παρεμβαίνει ούτε να παρεμβάλλεται ως ενδιάμεσος αναγκαίος και προστακτικός.

 

Οι Γενικοί Διευθυντές είναι η εγγύηση της θεσμικής μνήμης του κράτους. Οφείλουμε να αποκαταστήσουμε τον θεσμικό ρόλο και το κύρος των Γενικών διευθυντών. Αυτοί είναι οι μάνατζερ της διοίκησης, από αυτούς εξαρτάται το μέλλον και η αποτελεσματική λειτουργία της. Αυτοί μόνον μπορούν να αντιπαλέψουν τη φαυλότητα και την πελατοκρατεία. Υπό την προϋπόθεση, βέβαια, και οι ίδιοι να γίνουν επιχειρησιακοί και αποτελεσματικοί.
Και σε αυτό θα συμβάλλει το σύμφωνο ή συμβόλαιο αποδοτικότητας που προβλέπουμε να συναφθεί στο νέο νόμο.
Σας εγχειρίζω λοιπόν το νέο σχέδιο νόμου ως απόδειξη και επικύρωση αυτού που έχει γίνει.

 

Για μας, ο σχεδιαζόμενη μεταρρύθμιση δοκιμάζεται πρωτίστως στην πράξη, προετοιμάζεται, δουλεύεται, τίθεται υπόψη των βουλευτών πριν πάει στη Βουλή, συζητείται δημόσια. Και χαίρομαι που δεν έσπευσα να τον καταθέσω, ακριβώς για να τον έχει υπόψη του ο διάδοχός μου και να τον προσαρμόσει ώστε να γίνει ένας νόμος κοινής αποδοχής, για να έχει μέλλον η μεταρρύθμιση και να μην αλλάζει μόλις αλλάζει ο υπουργός.

 

Αυτό το έργο και αυτή την μεθοδολογία σας καταθέτω, αυτά αφήνουμε ως θεσμική παρακαταθήκη.
Το πιο σημαντικό κομμάτι, το πιο ακριβό, είναι αυτό που σας ανέφερα. Μόνο που το Υπουργείο δεν αρκέστηκε σε αυτό. Ασχολήθηκε όλο αυτό το διάστημα και με το μεγάλο κεφάλαιο της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού.

 

Επιγραμματικά μόνον αναφέρω: κινητικότητα και αξιολόγηση προσωπικού, πειθαρχική ευθύνη και δεοντολογία.
Αξιολόγηση προσωπικού: ενεργοποιήθηκε η αξιολόγηση αποδοτικότητας βάσει στοχοθεσίας, με βάση την ισχύουσα νομοθεσία. ‘Ηδη έχουμε σε όλα τα υπουργεία τον καθορισμό στόχων και δεικτών αποδοτικότητας. Αυτό είναι το μεγάλο στοίχημα της διοίκησης και σε αυτό θα ήθελα να στρέψετε την προσοχή σας, κύριε Υπουργέ.

 

Στην εγκαθίδρυση της αξιολόγηση με βάση την αποδοτικότητα. Είναι η μεγάλη και αναγκαία πρόκληση. Υπάρχει σημαντική προεργασία και από τις προηγούμενες κυβερνήσεις, υπάρχει έτοιμο προεδρικό διάταγμα. Χρειάζεται αυτά να εφαρμοστούν με υπομονή και επιμονή στο στόχο.

 

Για την πειθαρχική ευθύνη έχει γίνει σημαντική πρόοδος με την συγκρότηση και λειτουργία των πειθαρχικών συμβουλίων. Καθώς και με την ενίσχυση του ελεγκτικού ρόλου των επιθεωρητών δημόσιας διοίκησης, οι οποίοι προχθές μόλις κατάθεσαν έκθεση ελέγχου τήρησης ωραρίου και αδικαιολογήτων απόντων – την οποία και σας εγχειρίζω.

 

Τέλος, έρχομαι στο μεγάλο κεφάλαιο της Κινητικότητας, στον στρατηγικό στόχο της ορθολογικής ανακατανομής ενός ανορθολογικά κατανεμημένου προσωπικού. Η Κινητικότητα είναι κεφαλαιώδους σημασίας για τη διοικητική μεταρρύθμιση.

 

Έχουμε ως παρακαταθήκη, ως πρώτο επιτυχημένο δείγμα γραφής, την επιτυχή εμπειρία των δύο χιλιάδων υπαλλήλων αορίστου χρόνου, που μετακινήθηκαν χωρίς καμία απόλυση και κάλυψαν πολλά και πραγματικά κενά σε ευαίσθητες υπηρεσίες για την εξυπηρέτηση του πολίτη. Η διαδικασία ολοκληρώθηκε. Μένουν μερικοί ακόμη υπάλληλοι να δουν την μετακίνησή τους δημοσιευμένη στο ΦΕΚ. Είμαι σίγουρος ότι θα υπογράψετε, αν χρειαστεί, τη μετακίνησή τους.
Η μετακίνηση τώρα άλλων 25.000 υπαλλήλων είναι ένα εξαιρετικά δύσκολο εγχείρημα με πολλά και καίριας σημασίας, θεσμικά και πολιτικά διακυβεύματα.

 

Το ζητήσαμε και το προτείναμε εμείς. Το σχεδιάσαμε όσο μπορέσαμε ολοκληρωμένα και πολύ προσεκτικά, ώστε να πετύχουμε τα μέγιστα και ομαλά αποτελέσματα για το καλό της διοίκησης, των υπαλλήλων και της κοινωνίας, για να αποφύγουμε λάθη και βιαστικές κινήσεις. Χρειάζεται πολλή προσοχή και πολύ καλή προετοιμασία, αν θέλουμε να είμαστε ως χώρα και ως πολιτική εξουσία σοβαροί και υπεύθυνοι, αν πονάμε τον τόπο και δεν κραυγάζουμε καταγγέλλοντας, γιατί από την επιτυχή ή όχι έκβαση αυτού του εγχειρήματος εξαρτάται το μέλλον της διοικητικής μεταρρύθμισης – και επιτρέψετε να σας, και η πολιτική σταθερότητα του τόπου.

 

Θα πρέπει, λοιπόν, ενωμένοι, κύριε Υπουργέ, κυρία Υπουργέ, να δώσουμε να καταλάβουν οι τεχνοκράτες-ελεγκτές της Τρόικας ότι οι διαρθρωτικές αλλαγές στο δημόσιο δεν εξισώνονται με τις απολύσεις και ότι δεν θα αποκτήσουμε δια μαγείας ευέλικτη και αποτελεσματική διοίκηση επειδή θα απολυθούν άκριτα και εν είδει τιμωρίας για την φαυλότητα του παρελθόντος 15.000 χιλιάδες υπάλληλοι χωρίς κριτήρια, χωρίς κανόνες, χωρίς αξιολόγηση.

 

Τώρα, απέναντι στην Τρόικα, ας καταστρώσουμε μια εθνική στρατηγική διαπραγμάτευσης. Ας συνεννοηθούμε μεταξύ μας και ας αντικρούσουμε με πειστικά επιχειρήματα, ενωμένοι και συντονισμένοι, καλά προετοιμασμένοι και με επιμονή, το αίτημα να αναχθεί η μετακίνηση 12.500 χιλιάδων υπαλλήλων σε προαπαιτούμενη ενέργεια – διακινδυνεύοντας μεταξύ άλλων και απρόβλεπτες δικαστικές περιπέτειες. Αυτό κινδυνεύει να γίνει, πιστέψτε με, η ταφόπλακα της Κινητικότητας.

ΣΗΜΑΝΤΙΚΕΣ ΣΤΙΓΜΕΣ

images_184-c7a6329097

Βράβευση από τον Πρόεδρο της Δημοκρατίας
Για την πανεπιστημιακή διδασκαλία του τον Δεκέμβριο του 2007.


images_DSC08078

68 Χρόνια από τη σφαγή στο Δίστομο
Εκπροσωπώντας την κυβέρνηση και τον πρωθυπουργό Παναγιώτη Πικραμμένο στην Ιστορική επέτειο.

Φωτογραφίες